Cuando se trata de negociaciones colectivas en el ámbito del sector público, la administración no puede modificar unilateralmente el contenido de los acuerdos, pues, de otro modo, se desnaturalizaría por completo su condición de común acuerdo entre partes. A su vez, ello comportaría una modificación del criterio estatal exteriorizado al manifestar el consentimiento sobre el acuerdo, el cual concluye las negociaciones. En dichas negociaciones colectivas del sector público, el Estado únicamente está legalmente facultado a dictar un 'acto administrativo de instrumentación' (Ley Nº 24.185, art. 14; Decreto Nº 447/93, art. 10).
En cambio, cuando se trata de negociaciones colectivas del sector privado, la legislación aplicable en el ámbito nacional establece que el Estado 'homologa' los acuerdos entre los representantes de los trabajadores y los empleadores, y el dictado del acto homologatorio presupone la constatación previa de que aquéllos no contienen cláusulas violatorias de las normas de orden público (Ley Nº 14.250, art. 4). En el primer supuesto la autoridad administrativa realiza un examen de legalidad y, en su caso, homologa el acuerdo. En el segundo caso, en cambio, sólo puede instrumentar el convenio. La razonabilidad de esta diferente solución legal radica en que, cuando el Estado empleador ha participado en las negociaciones, y éstas concluyeron con un acuerdo entre las partes es porque aquél ya realizó un examen de legalidad durante el procedimiento mismo de las negociaciones.
Una vez suscripta el acta solamente resta la mera instrumentación del acuerdo. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos F. Balbín).

De la interpretación armónica de los artículos 66 y 99 de la Ley Nº 471, surge que la Ordenanza Nº 41.455, que constituye el estatuto particular de los profesionales de la salud, se encuentra vigente, toda vez que no se ha celebrado un convenio colectivo que regule la actividad de los profesionales de salud. En forma concordante, la derogación establecida por el referido artículo 99 deja a salvo lo previsto en el artículo 66 respecto a los estatutos particulares.

El Decreto Nº 491/03, en lugar de limitarse a instrumentar el convenio colectivo entre los representantes de los trabajadores y el Estado mediante el dictado del acto administrativo pertinente (art. 80, Ley Nº 471), se apartó de una de sus cláusulas al modificar unilateralmente la fecha de vigencia de sus disposiciones e infringió así la expresa previsión del artículo 82 de la Ley Nº 471.
En efecto, la incorporación a la planta permanente a partir del día 1º de abril de 2003 (Decreto Nº 491/03), supuso el incumplimiento de los acuerdos, en los cuales se había previsto que dicha incorporación tendría lugar el 1º de marzo de 2002.
A su vez, esta modificación unilateral de la fecha convenida tuvo como consecuencia, en el caso, la imposibilidad de que la agente fuese incorporada a la Carrera de los Profesionales de Acción Social –en los términos del Decreto Nº 1489/GCBA/2002-, pues el escalafón especial fue cerrado el día 1º de abril de 2002.
La conducta descripta configuró un grave incumplimiento, por parte del Estado local, del deber de proceder de buena fe y, sobre todo, violentó la esencia misma del convenio colectivo como fuente de regulación de las condiciones laborales. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos F. Balbín).

La convención colectiva de trabajo se presenta como una fuente de obligaciones para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación, que se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley y tiene en común con ésta el rasgo de la generalidad. En efecto, el objeto principal de estos acuerdos es establecer normas —disposiciones generales y obligatorias— tendientes a regir las relaciones de trabajo. De allí que sus cláusulas constituyen ley en sentido material. Por lo tanto, forman parte del derecho objetivo y son fuente formal y autónoma de derecho, en tanto que su peculiaridad reside en que se trata de normas que surgen de la autonomía de las partes colectivas. Por esta última circunstancia, el convenio “...aparece como un contrato por su forma de celebración... (Fernández Madrid, Juan Carlos, y Caubet, Amanda Beatriz; Leyes fundamentales del trabajo, Colección legislación, Joaquín Fernández Madrid – Editor, 5ta. edición actualizada, Buenos Aires, 2001, p. 283/4). (Del voto en disidencia del Dr. Carlos F. Balbín).

La similitud entre el convenio colectivo y el contrato (v. Alonso Olea, Manuel, “El concepto de convenio colectivo”, en Estudios sobre la negociación colectiva en memoria de Francisco Ferrari, Montevideo, 1973, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, p. 3/16) autoriza a sostener, por un lado, que las cláusulas de los acuerdos son, con respecto a las partes, tan imperativas como la ley (doctr. art. 1197, C.C.) y, por el otro, que aquél debe celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe, y de acuerdo con lo que las partes razonablemente entendieron o pudieron entender (doctr. art. 1198, C.C.). Al respecto, la jurisprudencia ha afirmado que “las actas acuerdo deben ser interpretadas de buena fe y teniendo en cuenta lo que verosímilmente entendieron las partes obrando con cuidado y previsión” (CNAT, Sala III, in re “Alvarado, Julio D. c/ Navigas S.A., pronunciamiento del 28/2/95, DT, 1995-B-1398). (Del voto en disidencia del Dr. Carlos F. Balbín).

Cuando se trata de negociaciones colectivas en el ámbito del sector público, la administración no puede modificar unilateralmente el contenido de los acuerdos, pues, de otro modo, se desnaturalizaría por completo su condición de común acuerdo entre partes. A su vez, ello comportaría una modificación del criterio estatal exteriorizado al manifestar el consentimiento sobre el acuerdo, el cual concluye las negociaciones. En dichas negociaciones colectivas del sector público, el Estado únicamente está legalmente facultado a dictar un ‘acto administrativo de instrumentación’ (Ley Nº 24.185, art. 14; Decreto Nº 447/93, art. 10).
En cambio, cuando se trata de negociaciones colectivas del sector privado, la legislación aplicable en el ámbito nacional establece que el Estado ‘homologa’ los acuerdos entre los representantes de los trabajadores y los empleadores, y el dictado del acto homologatorio presupone la constatación previa de que aquéllos no contienen cláusulas violatorias de las normas de orden público (Ley Nº 14.250, art. 4). En el primer supuesto la autoridad administrativa realiza un examen de legalidad y, en su caso, homologa el acuerdo. En el segundo caso, en cambio, sólo puede instrumentar el convenio. La razonabilidad de esta diferente solución legal radica en que, cuando el Estado empleador ha participado en las negociaciones, y éstas concluyeron con un acuerdo entre las partes es porque aquél ya realizó un examen de legalidad durante el procedimiento mismo de las negociaciones. Una vez suscripta el acta solamente resta la mera instrumentación del acuerdo. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos F. Balbín).

Se ha afirmado, que la convención colectiva de trabajo se presenta como una fuente de obligaciones para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación, que se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley y tiene en común con ésta el rasgo de la generalidad.
En efecto, el objeto principal de estos acuerdos es establecer normas —disposiciones generales y obligatorias— tendientes a regir las relaciones de trabajo. De allí que sus cláusulas constituyen ley en sentido material. Por lo tanto, forman parte del derecho objetivo y son fuente formal y autónoma de derecho, en tanto que su peculiaridad reside en que se trata de normas que surgen de la autonomía de las partes colectivas. Por esta última circunstancia, el convenio “...aparece como un contrato por su forma de celebración... (Fernández Madrid, Juan Carlos, y Caubet, Amanda Beatriz; Leyes fundamentales del trabajo, Colección legislación, Joaquín Fernández Madrid – Editor, 5ta. edición actualizada, Buenos Aires, 2001, p. 283/4). (Del voto en disidencia del Dr. Carlos Balbín)

La similitud entre el convenio colectivo y el contrato autoriza a sostener, por un lado, que las cláusulas de los acuerdos son, con respecto a las partes, tan imperativas como la ley (doctr. art. 1197, C.C.) y, por el otro, que aquél debe celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe, y de acuerdo con lo que las partes razonablemente entendieron o pudieron entender (doctr. art. 1198, C.C.). Al respecto, la jurisprudencia ha afirmado que “las actas acuerdo deben ser interpretadas de buena fe y teniendo en cuenta lo que verosímilmente entendieron las partes obrando con cuidado y previsión” (CNAT, Sala III, in re “Alvarado, Julio D. c/ Navigas S.A., pronunciamiento del 28/2/95, DT, 1995-B-1398).
Cuando se trata —como en el caso— de negociaciones colectivas en el ámbito del sector público, la administración no puede modificar unilateralmente el contenido de los acuerdos, pues, de otro modo, se desnaturalizaría por completo su condición de común acuerdo entre partes.
A su vez, ello comportaría una modificación del criterio estatal exteriorizado al manifestar el consentimiento sobre el acuerdo, el cual concluye las negociaciones. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos Balbín)

Cuando se trata de negociaciones colectivas del sector privado, la legislación aplicable en el ámbito nacional establece que el Estado ‘homologa’ los acuerdos entre los representantes de los trabajadores y los empleadores, y el dictado del acto homologatorio presupone la constatación previa de que aquéllos no contienen cláusulas violatorias de las normas de orden público (Ley 14.250, art. 4). En cambio, con respecto a las negociaciones colectivas del sector público, el Estado únicamente está legalmente facultado a dictar un ‘acto administrativo de instrumentación’ (Ley 24.185, art. 14; decreto Nº 447/93, art. 10).
En el primer supuesto, la autoridad administrativa realiza un examen de legalidad y, en su caso, homologa el acuerdo. En el segundo caso, en cambio, sólo puede instrumentar el convenio. La razonabilidad de esta diferente solución legal radica en que, cuando el Estado empleador ha participado en las negociaciones, y éstas concluyeron con un acuerdo entre las partes es porque aquél ya realizó un examen de legalidad durante el procedimiento mismo de las negociaciones. Una vez suscripta el acta solamente resta la mera instrumentación del acuerdo.
Adicionalmente cabe destacar que, si el acto de instrumentación se aparta de los términos del acuerdo, en realidad no halla sustento en la negociación. Ahora bien, dado que esta última forma parte esencial de la causa del acto (art. 7, inc. ‘b’, LPA), la circunstancia descripta configura un supuesto de nulidad (art. 14, inc. ‘b’, LPA).
Aún si, por mera hipótesis, se admitiese que la administración puede —excepcionalmente— apartarse de los términos del acuerdo colectivo por razones puntuales como, por caso, que se hubiera advertido claramente que alguna de sus cláusulas fuera palmariamente inconstitucional o contraria a normas legales de orden público. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos Balbín)

Corresponde declarar la nulidad del decreto Nº 491/03 que, en lugar de limitarse a instrumentar el acuerdo (art. 80, Ley 471) se apartó de una de sus cláusulas al modificar unilateralmente la fecha de vigencia de sus disposiciones e infringió así la expresa previsión del artículo 82 de Ley 471
La modificación unilateral de la fecha convenida tuvo como consecuencia la imposibilidad de que la actora fuese incorporada a la Carrera de los Profesionales de Acción Social —en los términos del decreto Nº 1489/GCBA/2002
La conducta descripta configuró un grave incumplimiento, por parte del Estado local, del deber de proceder de buena fe, conforme resulta de lo expuesto anteriormente (consid. VIII) y, sobre todo, violentó la esencia misma del convenio colectivo como fuente de regulación de las condiciones laborales. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos Balbín)

En el caso, decretada la nulidad del decreto Nº 491/03, debe aplicarse el convenio colectivo en cuestión, en los términos que resultan del acuerdo entre las partes. Como consecuencia de ello, debe considerarse que la actora ingresó a la planta permanente, a todos sus efectos, a partir del día 1º de marzo de 2002 (acta nº XVIII, apartado 1) y, por lo tanto, al momento del dictado del decreto Nº 1489/GCBA/2002 aquélla reunía todas las condiciones para ingresar a la Carrera de los Profesionales de Acción Social.
Todo ello, sin perjuicio de la opinión de este Tribunal sobre el objeto del decreto Nº 491/03 —en cuanto concierne al ingreso a la planta permanente, por parte de agentes que revistaban en la planta transitoria—, cuestión que no puede ser examinada en esta causa porque así lo impide el principio procesal de congruencia. (Del voto en disidencia del Dr. Carlos Balbín)

Entre los principios constitucionales que deben ser respetados por los convenios colectivos, figura el ingreso y promoción por concurso público abierto (art. 43, CCABA), exigencia que también deriva de las previsiones legales contenidas título I, capítulo primero, de la ley de relaciones laborales (arts. 2, inc. a, y 6, Ley Nº 471).
Por lo demás, la ley prevé las materias susceptibles de negociación (art. 79), entre las cuales no se encuentra el régimen de ingreso a la función pública.

Con respecto a las negociaciones colectivas de trabajo, la doctrina ha señalado que el convenio es “...el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios”, constituyendo “...la expresión del acuerdo libremente pactado en ejercicio de la autonomía colectiva para fijar las condiciones de trabajo y de los salarios” (Rodriguez, Enrique, y Rial, Noemí, Nueva legislación de convenciones colectivas de trabajo, Editorial Gizeh, Buenos Aires, 1988, p. 31).
Se ha afirmado, también, que la convención colectiva se presenta como una fuente de obligaciones para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación, que se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley y tiene en común con ésta el rasgo de la generalidad.
En efecto, el objeto principal de estos acuerdos es establecer normas —disposiciones generales y obligatorias— tendientes a regir las relaciones de trabajo. De allí que sus cláusulas constituyen ley en sentido material. Por lo tanto, forman parte del derecho objetivo y son fuente formal y autónoma de derecho, en tanto que su peculiaridad reside en que se trata de normas que surgen de la autonomía de las partes colectivas. Por esta última circunstancia, el convenio “...aparece como un contrato por su forma de celebración...” (Fernández Madrid, Juan Carlos, y Caubet, Amanda Beatriz; Leyes fundamentales del trabajo, Colección legislación, Joaquín Fernández Madrid – Editor, 5ta. edición actualizada, Buenos Aires, 2001, p. 283/4).
En el ámbito local —y específicamente con respecto al sector público—, el deber de negociar e interpretar de buena fe los convenios colectivos cuenta con recepción normativa expresa (ley 471, art. 78), como también ocurre en la esfera nacional (ley 23.546 —sobre procedimiento para la negociación colectiva—, art. 4, inc. 7; ley 24.185, —sobre convenciones colectivas de trabajo en el sector público nacional, art. 9). Este deber se manifiesta en la disponibilidad de las partes para negociar y se extiende al iter procedimental de la negociación (Alonso Olea, Manuel, y Casas de Baamonde, María E., Derecho del Trabajo, undécima edición, Madrid, 1989, p. 720/21).

El concepto de negociación colectiva se apoya en el marco de una sociedad democrática en la pluralidad gremial, es decir, en negociaciones fundadas en una amplia participación de los sectores involucrados, de forma de que la decisión sea una concertación plural de intereses y no una expresión sectorial; o de una mayoría sin considerar a las minorías, lo que no resulta acorde a los principios constitucionales y legales.
Aún cuando no se encuentra en discusión la trascendencia constitucional del derecho a concretar convenios colectivos de trabajo, tal circunstancia no equivale a prescindir que la hermenéutica con la que se ha de interpretar el devenir fáctico de la causa, debe apoyarse –en rigor– en la prudente observancia del estándar axiológico que dimana de las reglas constitucionales.
Tampoco puede omitirse que el proceder de ambos componentes –en el marco de la negociación– no puede reducirse a ciertas organizaciones sindicales, en detrimento de otras que también cuentan con el derecho constitucional de intervenir en la negociación, por la representatividad que invisten.

El objeto principal de los acuerdos celebrados en las negociaciones colectivas de trabajo es establecer normas —disposiciones generales y obligatorias— tendientes a regir las relaciones de trabajo. De allí que sus cláusulas constituyen ley en sentido material. Por lo tanto, forman parte del derecho objetivo y son fuente formal y autónoma de derecho, en tanto que su peculiaridad reside en que se trata de normas que surgen de la autonomía de las partes colectivas. Por esta última circunstancia, el convenio aparece como un contrato por su forma de celebración.
Pues bien, la similitud entre el convenio colectivo y el contrato autoriza a sostener, por un lado, que las cláusulas de los acuerdos son, con respecto a las partes, tan imperativas como la ley (doctr. art. 1197, C.C.) y, por el otro, que aquél debe celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fé, y de acuerdo con lo que las partes razonablemente entendieron o pudieron entender (doctr. art. 1198, C.C.). Al respecto, la jurisprudencia ha afirmado que “las actas acuerdo deben ser interpretadas de buena fé y teniendo en cuenta lo que verosímilmente entendieron las partes obrando con cuidado y previsión” (CNAT, Sala III, in re “Alvarado, Julio D. c/ Navigas S.A., pronunciamiento del 28/2/95, DT, 1995-B-1398).
Cabe mencionar que, en el ámbito local —y específicamente con respecto al sector público—, el deber de negociar e interpretar de buena fé los convenios colectivos cuenta con recepción normativa expresa (ley 471, art. 78), como también ocurre en la esfera nacional (ley 23.546 —sobre procedimiento para la negociación colectiva—, art. 4, inc. 7; ley 24.185, —sobre convenciones colectivas de trabajo en el sector público nacional, art. 9). Este deber se manifiesta en la disponibilidad de las partes para negociar y se extiende al iter procedimental de la negociación (Alonso Olea, Manuel, y Casas de Baamonde, María E., Derecho del Trabajo, undécima edición, Madrid, 1989, p. 720/21).

En el caso corresponde revocar en todas sus partes la sentencia de primera instancia que consideraba que la actora no explicó el perjuicio que le causó el hecho de que un inspector, que realizó un acta de constatación de una infracción, no perteneciera a planta permanente de la administración.
Los convenios de la OIT abarcan un amplio espectro de temas relativos a trabajo, seguridad social y política social resultando indudable su aporte para la mejor interpretación de las relaciones laborales y de estas con respecto a los terceros.
El convenio 81 al ser ratificado por nuestro país en 1954 por la ley 11.329 y tiene una jerarquía superior a las leyes -artículo 75 inc. 22 C.N.-. Este convenio claramente contribuye al mejor desempeño de los inspectores en sus funciones. La exigencia del artículo 6 resuelve en forma anticipada los conflictos que surgirían sí, quien tiene a cargo la realización de inspecciones a establecimientos industriales no gozara de la tranquilidad que brinda la seguridad de un trabajo de carácter estable. Si bien, no fue el caso de autos donde no hay dudas de la integridad del inspector contratado es cierto que la contratación bajo la modalidad de locación de servicios por parte del G.C.B.A atenta contra la efectividad de la propia inspección prestándose a que la misma sea tachada de nula.
La producción de un acta de constatación realizada por un inspector que no es funcionario público de carácter permanente claramente conculca el interés público y se convierte en un acto nulo carente de efectos.

En el caso, corresponde rechazar la demanda promovida por la actora – bailarina de fila del Ballet Estable del Teatro Colón- contra el Gobierno de la Ciudad, con el objeto de solicitar el cese de la actitud discriminatoria a la que – a su juicio - se encuentra sometida desde hace varios años, reestablecer la igualdad a través de la actualización de sus haberes en relación a los integrantes del Coro, que se le abonen con carácter retroactivo las sumas devengadas por tal concepto y, asimismo, también con carácter retroactivo las diferencias correspondientes a sueldo anual complementario y los aportes previsionales resultantes de la actualización de su salario, con más intereses y costas. El sentenciante de grado rechazó la legitimación activa de la accionante por entender que aquélla no podía impugnar, en sustento de su pretensión salarial, la negociación colectiva del año 2005.
En efecto, la actora inició la presente demanda a los efectos de obtener la equiparación de su salario con el de los integrantes del Coro Estable, en virtud del principio de igual remuneración por igual tarea. El sustento de tal pedido radica, según su postura, en el hecho de que, desde sus orígenes, existe una regla en el Teatro Colón en virtud de la cual todos los artistas del primer escalafón en la categoría asignada de “fila”, sean músicos, bailarines o cantantes, obtienen el mismo ingreso salarial, y que ese marco fue dejado de lado por la nueva grilla salarial aprobada en el acta convenio del año 2005. Sostiene, por ende, que al haberse introducido una diferencia salarial a favor de los integrantes de fila del Coro, a la que pueden acceder por el sólo transcurso del tiempo -esto es, por el hecho de contar con una cierta cantidad de años de antigüedad en el cargo-, se había violado el principio de igualdad entre los distintos cuerpos artísticos. Por lo tanto, la pretensión de la actora consiste en lograr la extensión de los beneficios otorgados a los coreutas a su favor, lo cual se traduciría en una mayor retribución salarial y en la posibilidad de acceder a una categoría superior por contar con la antigüedad señalada. De lo expuesto se desprende, entonces, que la pretensión de la actora no consiste en impugnar la convención colectiva de trabajo, ni impetrar un reclamo colectivo que la prive de sus efectos generales sino, solamente, solicitar en sede judicial los mismos beneficios que se otorgaron a los coreutas.

En el caso, corresponde modificar el pronunciamiento de grado que hizo lugar a la demanda iniciada por los actores, empleados del Hospital público, contra el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, con la finalidad de obtener el cobro de diferencias salariales con fundamento en lo dispuesto por la Ordenanza N° 45.241.
En efecto, corresponde hacer lugar al agravio planteado por la actora, respecto a la validez otorgada por el Juez de grado a las actas paritarias en juego significa “un demérito de los derechos de los actores, ya que reducen ostensiblemente las sumas que por aplicación de la ordenanza en cuestión les correspondía”, por lo que solicitó que su eventual aplicación quede supeditada “para el momento de ejecución de sentencia”.
Ello implica que, cuando el litigio abarque períodos alcanzados por las previsiones de las negociaciones colectivas celebradas entre las partes, como en el presente caso, la idoneidad que ellas ostentarían para tener por cumplida una condena exigiría demostrar que el pago calculado por las actas no vulnera lo previsto por el artículo 86 de la Ley N° 471.
Así, en atención a que los períodos debatidos en las presentes actuaciones y no prescriptos se superponen con los involucrados en las actas paritarias en juego, corresponde concluir que la condena con apoyo en la Ordenanza N° 45.241/91 debe tener como fecha límite el mes de diciembre de 2010 y, posteriormente, resultarán de aplicación las actas de negociación colectiva celebradas entre las partes, en la medida que importen una mejora a las previsiones establecidas en la norma antes mencionada.
Cabe agregar, que el efecto declarativo del presente pronunciamiento resulta suficiente para definir el derecho comprometido mientras subsista el marco fáctico y jurídico en juego sin necesidad de formular una condena de futuro [cf., mi voto, en lo pertinente, en los autos “Frungillo Mabel Iris y otros c/ GCBA s/ empleo público (no cesantía ni exoneración)”, expte. N° 36617/0, sentencia del 30/4/15].

Mediante la Resolución N° 2.778/2010 se instrumentó el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) celebrado entre el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y el Sindicato Único de Trabajadores del Estado de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Este marco normativo da cuenta que la principal diferencia entre el personal de planta permanente y los agentes de planta transitoria reside en que los primeros gozan del derecho a la estabilidad y a la carrera profesional en el empleo, mientras que los segundos pueden ser removidos de sus puestos en cualquier momento mediante decisión fundada, vencimiento del plazo que originó su vinculación o finalización de las tareas requeridas. Ello así, debido a que las tareas asignadas al personal transitorio tienen por objeto la prestación de un servicio eventual (no incluido en el régimen propio de la carrera) y complementario al trabajo del personal de planta permanente, contratación que -en ningún caso- puede exceder los cuatro (4) años.
Empero, más allá de esta divergencia, ambas categorías de agentes posee idénticos derechos laborales (vgr. asignación salarial, licencia, aportes, etc.); ello, conforme lo dispuesto en la Ley N° 471 y en el CCT.

Mediante la Resolución N° 2.778/2010 se instrumentó el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) celebrado entre el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires (GCBA) y el Sindicato Único de Trabajadores del Estado de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.
Con relación a la facultad del Gobierno local de celebrar contratos de locación de servicios o de obras, corresponde resaltar que tales acuerdos no generan relación de dependencia entre las partes, pues de lo contrario nos hallaríamos frente a una relación laboral encubierta. Es más, el CCT prevé que los derechos allí reconocidos al personal de planta transitoria no resultan aplicables a las locaciones de obra y de servicios (art. 20).
Asimismo, cuando la Administración recurre a los contratos propios del derecho civil (locación de obra o servicio) para encubrir la prestación de una tarea complementaria a las de planta permanente o que exceda el plazo de cuatro años previsto en el artículo 44 de la Ley N° 471, el agente tiene derecho -si la relación está en curso- a que su situación se adecue a los términos del aludido artículo, con el reconocimiento de los beneficios inherentes de ese régimen (vg. remuneración conforme la situación de revista, antigüedad, licencias, vacaciones, obra social, aportes y contribuciones). Pero, si la relación fue rescindida en forma anticipada o finalizó el plazo previsto en el contrato podrá -si el vínculo se extendió por sobre los cuatro años establecidos en la regla jurídica- peticionar el pago de una reparación con sustento en el accionar ilegítimo del Gobierno de la Ciudad consistente en mantener una unión de empleo más allá del plazo legalmente establecido.
En cambio si el vínculo respetó dicho período, el contratado podrá reclamar el pago de los créditos laborales de los que se vio privado durante la vigencia de la relación de empleo.
Cabe señalar que si el vínculo laboral se basa en un contrato civil o en un contrato de empleo público transitorio pero tiene por objeto esconder la prestación de una tarea propia del régimen de la carrera administrativa, el trabajador, antes del vencimiento del plazo de prestación o, aún vencido, si continúa la vinculación, el agente puede reclamar la adecuación laboral en los términos del artículo 44 de la Ley de Empleo local. Además, frente a la decisión del empleador de finalizar la relación de empleo contractual o transitoria, el personal podrá reclamar el pago de una indemnización por despido.

En cuanto a las relaciones laborales de empleo público, la principal diferencia entre el personal de planta permanente y los agentes de planta transitoria reside en que solo los primeros gozan del derecho a la estabilidad (y a la carrera profesional) en el empleo, mientras que los segundos pueden ser removidos de sus puestos en cualquier momento mediante decisión fundada, vencimiento del plazo que originó su vinculación o finalización de la/s tarea/s por la/s que se requirió sus servicios.
Ello responde a que las tareas asignadas a los empleados transitorios tienen por objeto la prestación de un servicio eventual (no incluido en las funciones propias del régimen propio de la carrera) y complementario al trabajo del personal de planta permanente, cuya contratación, en ningún caso, podrá exceder los 4 años (cf. art. 44 de la Ley 471, modificado por el art. 1º de la Ley 3826).
Al margen de esa divergencia, ambas categorías de agentes poseen idénticos derechos laborales (asignación salarial, licencias, aportes, etc.).
Con relación a la facultad del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires de celebrar contratos de locación de servicios o locación de obras, corresponde resaltar que, tales acuerdos, no generan relación de dependencia entre las partes [cf. art. 1251 del Código Civil y Comercial de la Nación, semejante en ese punto al art. 1623 del CC], caso contrario nos hallaríamos (con independencia del régimen aplicable, ya sea público o privado) frente a una relación laboral encubierta (cf. art. 1252 del CCyC).
Bajo ese lineamiento, en el Contrato Colectivo de Trabajo se prevé que los derechos allí reconocidos al personal de planta transitoria del Gobierno local no resultan aplicables a “los Contratos denominados Locación de Servicios y Locación de Obras” (art. 20).
Sobre este punto, nótese que el legislador ha advertido la proliferación de la práctica de utilizar contratos de locación de servicios con fines distintos a los legalmente permitidos y ha intentado regularizar esas situaciones (art. 68 del texto original de la Ley 471).

La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 excluye de su ámbito de aplicación a los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso fueran incluidos en ella o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo (cf. art. 2°, inc. a). Esta última alternativa es descartada por la Ley N° 471, en cuanto prevé que no es aplicable a los trabajadores comprendidos en la norma el régimen de aquélla (v. art. 4°, 2° párr.). Asimismo, el artículo 1° del Decreto N° 2725/91, reglamentario de la Ley N° 24.013, limita el ámbito de aplicación del Capítulo 1 del Título II de dicha ley a los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo mencionada, excepto el artículo 12 que resulta aplicable a los trabajadores cuya situación es regulada por el Régimen Nacional de Trabajo Agrario.
Por ello, no corresponde la aplicación al empleo público de las indemnizaciones establecidas por los artículos 80 (sanción por la falta de entrega de la constancia de ingreso de fondos de seguridad social y del certificado de trabajo), 132 bis (sanción conminatoria mensual por retención de aportes), 231 (sustitutiva del preaviso), 233 (integración de salarios del mes de despido) y 245 (antigüedad) de la Ley N° 20.744, toda vez que sus previsiones lo excluyen en forma expresa. Por consiguiente, tampoco son aplicables los incrementos previstos por la Ley N° 25.323 a determinadas indemnizaciones establecidas en las Leyes N° 20.744 y N° 25.013, ni podrían serlo las reguladas en la Ley N° 24.013.

La Convención Colectiva N° 18/75 no está vigente en virtud de la Ley N° 22.425, rigiéndose el contrato de trabajo bancario por la Ley N° 20.744, excepto en los aspectos en los que se han producido acuerdos entre la Asociación Bancaria y las respectivas Cámaras (vgr. grilla salarial, función cajero, falla de caja y adicionales) (cf. Ricardo Orlando, “Algunas consideraciones sobre la vigencia de la convención colectiva 18/75 en los bancos privados”, Doctrina Laboral, Errepar, octubre de 1990, p. 710). Ello, no obstante que, en rigor, el artículo 10 de la Ley N° 22.425 no suspendió al Convenio Colectivo de Trabajo mencionado en su totalidad sino solo en cuanto se oponía al nuevo ordenamiento.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor, con el objeto de que se lo recategorice y cobrar las diferencias salariales.
El debate en el caso requiere dilucidar si, tal como sostiene el actor, y fue admitido por el Sr. Juez de grado, el sistema de promociones automáticas previstas en el Convenio Colectivo N° 18/75 se encuentra vigente y resulta exigible a la demandada.
En efecto, las normas del Convenio Colectivo referidas a la promoción automática por antigüedad se han visto privadas de vigencia efectiva a partir del dictado de las Leyes N° 21.307 y N° 21.476 y el Decreto N° 3.858/77. Todo ello, con anterioridad a la sanción de la Ley N° 22.425, por la que se estableció la aplicación exclusiva del régimen de contrato de trabajo de la Ley N° 20.744 para la banca privada (art. 1°) y se invitó al Ministerio del Interior de la Nación a los gobiernos provinciales y a la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires a adecuar sus legislaciones a dicho régimen (art. 11).
La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido que la Ley N° 21.307 atribuyó facultades al Poder Ejecutivo Nacional con carácter general y dentro de las especiales circunstancias que se vivían y que el sistema de fijación de aumentos salariales generales establecido se mantuvo vigente por más de una década (desde mayo de 1976 hasta su derogación por la ley 23.546, en enero 1988). Añadió que, vigente dicha ley, la limitación de cláusulas convencionales referida a aumentos automáticos ligados a otros factores de la economía se ajustaba a la doctrina de que, frente a la emergencia social o económica, la facultad de regular los derechos personales puede ser más enérgicamente ejercida que en los períodos de sosiego y normalidad (cf. CSJN, “Soengas, Héctor Ricardo y otros c. Ferrocarriles Argentinos”, del 7/08/90, en Fallos, 313:664, consids. 6° y7°). El Tribunal consideró que se daba una circunstancia excepcional y que la norma obedecía a la necesidad impuesta por una particular coyuntura político-económica.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor, con el objeto de que se lo recategorice y cobrar las diferencias salariales.
El debate en el caso requiere dilucidar si, tal como sostiene el actor, y fue admitido por el Sr. Juez de grado, el sistema de promociones automáticas previstas en el Convenio Colectivo N° 18/75 se encuentra vigente y resulta exigible a la demandada.
En efecto, las normas del Convenio Colectivo referidas a la promoción automática por antigüedad se han visto privadas de vigencia efectiva a partir del dictado de las Leyes N° 21.307 y N° 21.476 y el Decreto N° 3.858/77. Todo ello, con anterioridad a la sanción de la Ley N° 22.425, por la que se estableció la aplicación exclusiva del régimen de contrato de trabajo de la Ley N° 20.744 para la banca privada (art. 1°) y se invitó al Ministerio del Interior de la Nación a los gobiernos provinciales y a la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires a adecuar sus legislaciones a dicho régimen (art. 11).
En este sentido, al momento en el que el actor comenzó a desempeñar sus labores en el Banco de la Ciudad de Buenos Aires las cláusulas relativas a las promociones automáticas y pago de las diferencias salariales derivadas de ellas carecían de vigencia, la que no ha sido recobrada durante los cuarenta años posteriores.
Ello explica que el actor no alegara, ni menos aún probara, una situación de desigualdad respecto de otros dependientes del demandado que, en igualdad de condiciones, hubieran sido promovidos de manera automática por aplicación de las cláusulas correspondientes de la Convención Colectiva de Trabajo N° 18/75.

El artículo 24 de la Ley N° 25.877 establece para los casos de sucesión de convenios colectivos que un convenio posterior puede modificar a un convenio de igual ámbito y nivel. Esta norma nos sitúa en el caso de sucesión por revisión. La ultraactividad de los convenios asegura las conquistas obtenidas por los Sindicatos en términos de derechos y garantías laborales. Pero esa ultraactividad no implica que los convenios tengan que mantenerse inmutables. De las cláusulas pactadas algunas se conservan, otras se modifican y hay nuevas que se incorporan.
La falta de vigencia de las cláusulas relativas al ascenso automático del Convenio Colectivo de Trabajo N° 18/75 también ha sido fundada en las modificaciones introducidas en sucesivas actas acuerdo homologadas con posterioridad (v. Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal, Sala III, “Barreiro, Mirta E. c. Banco de la Nación Argentina”, del 4/09/03, en Doctrina Judicial, t. 2004-I, pp. 198 y ss.; y Cámara de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo y Tributario de la Ciudad, Sala II, “Costanzo Hazaña, María Fernanda c. Banco de la Ciudad de Buenos Aires”, exp. C21404-2014/0, del 22/05/18).
Ambas decisiones comparten la referencia al acta suscripta por la Asociación Bancaria y representantes de distintos bancos el 17 de septiembre de 1992, ratificada por la Resolución del Directorio del Banco de la Ciudad N° 1287/92. Asimismo, a partir de otros acuerdos concluyen que el ascenso automático no se funda en convenciones vigentes.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor, con el objeto de que se lo recategorice y cobrar las diferencias salariales.
El debate en el caso requiere dilucidar si, tal como sostiene el actor, y fue admitido por el Sr. Juez de grado, el sistema de promociones automáticas previstas en el Convenio Colectivo N° 18/75 se encuentra vigente y resulta exigible a la demandada.
En efecto, las normas del Convenio Colectivo referidas a la promoción automática por antigüedad se han visto privadas de vigencia efectiva a partir del dictado de las Leyes N° 21.307 y N° 21.476 y el Decreto N° 3.858/77. Todo ello, con anterioridad a la sanción de la Ley N° 22.425, por la que se estableció la aplicación exclusiva del régimen de contrato de trabajo de la Ley N° 20.744 para la banca privada (art. 1°) y se invitó al Ministerio del Interior de la Nación a los gobiernos provinciales y a la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires a adecuar sus legislaciones a dicho régimen (art. 11).
Dado que el Convenio Colectivo de Trabajo N°18/1975 no se encontraba vigente en el aspecto debatido, ya sea por la sucesión de normas que la privaron de efectos, cuya constitucionalidad no ha sido atacada en autos, por no ponerse el sistema de ascensos automáticos en funcionamiento por más de cuarenta años, por haber sido regulado un sistema de asensos diferente (ley 1779) y por la sucesión de convenios modificatorios, la aplicación del "in dubio pro operario" resulta dogmática e insuficiente para restablecer normas incompatibles con el régimen institucional de la entidad demandada.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor, con el objeto de que se lo recategorice y cobrar las diferencias salariales.
Como integrante de la Sala II he tenido oportunidad de expedirme acerca del tema en estudio al votar en la causa “Costanzo Hazaña María Fernanda c/ Banco de la Ciudad de Buenos Aires s/ empleo público (excepto cesantía o exoneraciones)” Expediente C21404-2014/0, sentencia del 22/05/2018, cuyos argumentos corresponde aquí reproducir.
En primer lugar, resulta oportuno mencionar que el Banco de la Ciudad de Buenos Aires, por mandato constitucional (art. 55), es el banco oficial de esta Ciudad, su agente financiero e instrumento de política crediticia, motivo por el cual se le confirió plena autonomía de gestión. En ese contexto, la Carta Orgánica del Banco, sancionada actualmente por la Ley N° 1.779 (BOCBA N°2291 del 06/10/2005), estableció -entre sus características primordiales- la naturaleza jurídica de la entidad, indicando que es una persona jurídica, pública y autárquica, con plena autonomía de gestión, presupuestaria y administrativa (art. 1). Por su parte, en el artículo 28 del mentado instrumento, se facultó al directorio de la institución a dictar los reglamentos internos en materia de personal, su estatuto, régimen de ingreso, estabilidad, retribución, promoción, etcétera. En tal sentido se dictó el Estatuto para el Personal del Banco, a través del cual se establecieron diferentes pautas con relación a la carrera de los agentes que revisten en la entidad bancaria, así como los parámetros relativos al sistema de promociones.
Ahora bien, con respecto al Convenio Colectivo de Trabajo N° 18/75 debo destacar que, entre otras cuestiones, instauró un régimen de ascensos automáticos por el sólo transcurso del tiempo (arts. 5° y 44), dejando a salvo que es privativo de las instituciones asignar la función inherente a la respectiva categoría, pero en todos los casos debían abonar las remuneraciones que a ellas les fijaba, independientemente del ejercicio del cargo. Por último, en lo que aquí interesa, estableció que el personal comprendido en el artículo 5º, que no efectuase funciones técnicas o especializadas, percibiría un adicional mensual por función (art. 9°).
Ello así, es preciso dilucidar si el convenio cuya aplicación se pretende se encuentra vigente. En este sentido, corresponde analizar el agravio específico de la demandada relativo a las normas convencionales suscriptas con posterioridad al Convenio Colectivo de Trabajo.
Así las cosas, cabe mencionar que la Resolución de Directorio N° 1287/92 ratificó las actas acuerdo de fecha 17/09/1992 y 30/09/1992. La primera de ellas fue suscripta por la Asociación Bancaria y representantes de distintos bancos, mientras que la segunda, sólo por la Asociación y el Banco de la Ciudad.
Dicho ello, debe ponerse de resalto que de acuerdo con las constancias obrantes en el legajo personal del actor, al cumplirse los 15 años de antigüedad le fue modificado su escalafón de acuerdo con lo determinado en el Acta Acuerdo del 17/09/1992, de modo que las nuevas escalas jerárquicas, que difieren de lo establecido en el convenio invocado por la parte actora, ya le han sido aplicadas y no surge de autos que la jerarquía asignada por la entidad bancaria no se ajuste a aquellas previsiones.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor, con el objeto de que se lo recategorice y cobrar las diferencias salariales.
Ello así, es preciso dilucidar si el convenio cuya aplicación se pretende se encuentra vigente. En este sentido, corresponde analizar el agravio específico de la demandada relativo a las normas convencionales suscriptas con posterioridad al Convenio Colectivo de Trabajo N° 18/75.
Así las cosas, cabe mencionar que la Resolución de Directorio N° 1287/92 ratificó las actas acuerdo de fecha 17/09/1992 y 30/09/1992. La primera de ellas fue suscripta por la Asociación Bancaria y representantes de distintos bancos, mientras que la segunda, sólo por la Asociación y el Banco de la Ciudad.
Dicho ello, debe ponerse de resalto que de acuerdo con las constancias obrantes en el legajo personal del actor, al cumplirse los 15 años de antigüedad le fue modificado su escalafón de acuerdo con lo determinado en el Acta Acuerdo del 17/09/1992, de modo que las nuevas escalas jerárquicas, que difieren de lo establecido en el convenio invocado por la parte actora, ya le han sido aplicadas y no surge de autos que la jerarquía asignada por la entidad bancaria no se ajuste a aquellas previsiones.
En efecto, resta señalar que el actor no ha alegado ni tampoco acreditado una situación de desigualdad respecto de otros dependientes de la demandada ante los cuales se haya, en igual de condiciones, promovido automáticamente por aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo, circunstancia que no permite analizar ni concluir una vulneración al derecho de igualdad. En tales condiciones, no obran constancias en las presentes actuaciones que permitan postular que la decisión del Banco de la Ciudad de Buenos Aires resulte manifiestamente irrazonable o discriminatoria.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo parcialmente lugar a la demanda interpuesta por el actor acogiendo la pretensión de recategorización y cobro de las diferencias salariales.
Se discute en esta instancia cuál es la norma que debe aplicarse al actor en materia de promociones del personal. Mientras que en la sentencia apelada se reputó aplicable el Convenio Colectivo de Trabajo N°18/75, la demandada considera que debe aplicarse el Estatuto para el Personal del Banco de la Ciudad de Buenos Aires, que integra –según ésta- un mismo bloque normativo con la Carta Orgánica del Banco de la Ciudad, y la Constitución local. El primero establece el carácter automático de las promociones, determinadas sólo por la antigüedad. El segundo, en cambio, exige otros requisitos para poder ascender, tales como la evaluación de la idoneidad de los empleados por medio de exámenes, cursos, etc.
La demandada sostiene que la normativa cuya aplicación postula es jerárquicamente superior y de aplicación preminente.
Planteada así la cuestión, cabe señalar que, en materia laboral, el criterio de jerarquía de las fuentes se ve relativizado por la regla de la norma más favorable al trabajador, según la cual una norma jerárquicamente inferior desplaza –o, en los términos de la demandada, es de aplicación preminente- a una superior si resulta más beneficiosa para el operario. Además de estar expresamente contemplada en la legislación laboral (arts. 8° y 9° de la LCT y 7° de la Ley 14.250, T.O. Dto. 1135/2004), esta regla tiene rango constitucional, ya que deriva del principio protectorio previsto en el art. 14 bis de la Constitución Nacional (“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes…”).
La sentencia apelada consideró que el Convenio Colectivo en cuestión, en cuanto prevé la automaticidad de las promociones, es más favorable al trabajador, y este fundamento – que comparto- no ha sido cuestionado por la demandada en su recurso. (Del voto en disidencia parcial del Dr. Hugo R. Zuleta)

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo parcialmente lugar a la demanda interpuesta por el actor acogiendo la pretensión de recategorización y cobro de las diferencias salariales.
Se discute en esta instancia cuál es la norma que debe aplicarse al actor en materia de promociones del personal. Mientras que en la sentencia apelada se reputó aplicable el Convenio Colectivo de Trabajo N°18/75, la demandada considera que debe aplicarse el Estatuto para el Personal del Banco de la Ciudad de Buenos Aires, que integra –según ésta- un mismo bloque normativo con la Carta Orgánica del Banco de la Ciudad, y la Constitución local. El primero establece el carácter automático de las promociones, determinadas sólo por la antigüedad. El segundo, en cambio, exige otros requisitos para poder ascender, tales como la evaluación de la idoneidad de los empleados por medio de exámenes, cursos, etc.
Ello así, aunque se ha admitido la posibilidad de que una ley posterior deje sin efecto las disposiciones más favorables para el trabajador contempladas en un convenio colectivo, ello sólo sería admisible en circunstancias excepcionales, tales como las representadas por un estado de emergencia, únicamente mientras duren tales circunstancias, y siempre y cuando logre superar un test de razonabilidad (art. 28 de la CN) de medio a fin (cfr. Fallos 307:326, “Nordensthol, Gustavo Jorge c/ Subterráneos de Buenos Aires”, 02/04/1985; Fallos: 313:664, “Soengas, Héctor Ricardo y otros c/ Empresa de Ferrocarriles Argentinos”, 07/08/1990).
En el caso en tratamiento, no se advierte la existencia de una circunstancia excepcional que justifique el apartamiento, por parte de la demandada, de lo dispuesto en el Convenio Colectivo del que forma parte y que, en materia de promociones, resulta más favorable al trabajador. Por otro lado, ese apartamiento implicaría no una limitación temporaria sino la supresión lisa y llana, y con carácter permanente, del régimen de promoción automática allí establecido. (Del voto en disidencia parcial del Dr. Hugo R. Zuleta)

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo parcialmente lugar a la demanda interpuesta por el actor acogiendo la pretensión de recategorización y cobro de las diferencias salariales.
Se discute en esta instancia cuál es la norma que debe aplicarse al actor en materia de promociones del personal. Mientras que en la sentencia apelada se reputó aplicable el Convenio Colectivo de Trabajo N°18/75, la demandada considera que debe aplicarse el Estatuto para el Personal del Banco de la Ciudad de Buenos Aires, que integra –según ésta- un mismo bloque normativo con la Carta Orgánica del Banco de la Ciudad, y la Constitución local. El primero establece el carácter automático de las promociones, determinadas sólo por la antigüedad. El segundo, en cambio, exige otros requisitos para poder ascender, tales como la evaluación de la idoneidad de los empleados por medio de exámenes, cursos, etc.
Ello así, el Convenio Colectivo en cuestión contempló especialmente la situación de los bancos oficiales que lo suscribieron, sin que la demandada haya efectuado allí objeción o reserva alguna respecto del régimen de promoción automática pactado ni, en general, de la aplicabilidad de sus cláusulas en los supuestos que también se encuentren expresamente contemplados –o se contemplen en el futuro- por su Estatuto de Personal. Más aún, tales bancos oficiales se comprometieron a garantizar el derecho a la promoción automática incluso frente a los desfasajes que pueda ocasionar la estructura escalafonaria contemplada en el Convenio.
Por lo tanto, decir luego -como afirma la demandada- que el Convenio Colectivo de Trabajo que ella misma suscribió no se aplica a su personal o se aplica sólo en las situaciones no contempladas por su Estatuto de Personal representa una actitud inadmisible, reñida con la doctrina de los actos propios (que, en virtud del principio protectorio, es de aplicación más rigurosa para el empleador, cfr. Fernandez Madrid, Juan Carlos, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Tomo I, La Ley, Buenos Aires, 3era. ed., 2007, p. 223) y con el principio de buena fe (arts. 961 del Código Civil y Comercial de la Nación, 63 de la LCT y 4 inc. a] de la Ley 23.546, T.O. Decreto 1135/2004).
Ni el carácter de persona de derecho público ni la autonomía del banco demandado son argumentos válidos para sostener la inaplicabilidad del Convenio Colectivo, puesto que ese carácter ya lo ostentaba al suscribir el convenio y no constituyó un obstáculo para hacerlo. Ergo, tampoco puede convertirse en un impedimento para aplicarlo plenamente. Con respecto a la autonomía, esa conclusión es más contundente aún, ya que fue precisamente dicha autonomía la que permitió al banco demandado concertar el Convenio Colectivo de Trabajo.
Por lo expuesto, considero que el agravio relativo a la aplicación del Convenio Colectivo en cuestión en la sentencia apelada debe ser rechazado. (Del voto en disidencia parcial del Dr. Hugo R. Zuleta)

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor contra el Banco de la Ciudad de Buenos Aires, mediante la cual persigue el cobro de diferencias salariales adeudadas por incumplimiento del Convenio Colectivo de Trabajo -CCT- N° 18/75.
En primer lugar, resulta oportuno mencionar que el Banco de la Ciudad de Buenos Aires, por mandato constitucional (art. 55), es el banco oficial de esta Ciudad, su agente financiero e instrumento de política crediticia, motivo por el cual se le confirió plena autonomía de gestión. En ese contexto, la Carta Orgánica del Banco, sancionada actualmente por la Ley N° 1.779 (BOCBA N°2291 del 06/10/2005), estableció -entre sus características primordiales- la naturaleza jurídica de la entidad, indicando que es una persona jurídica, pública y autárquica, con plena autonomía de gestión, presupuestaria y administrativa (art. 1°). Por su parte, en el artículo 28 del mentado instrumento, se facultó al directorio de la institución a dictar los reglamentos internos en materia de personal, su estatuto, régimen de ingreso, estabilidad, retribución, promoción, etcétera. En tal sentido se dictó el Estatuto para el Personal del Banco, a través del cual se establecieron diferentes pautas con relación a la carrera de los agentes que revisten en la entidad bancaria, así como los parámetros relativos al sistema de promociones.
Ahora bien, respecto al CCT N° 18/75 debo destacar que, entre otras cuestiones, instauró un régimen de ascensos automáticos por el sólo transcurso del tiempo (arts. 5° y 44), dejando a salvo que es privativo de las instituciones asignar la función inherente a la respectiva categoría, pero en todos los casos debían abonar las remuneraciones que a ellas les fijaba, independientemente del ejercicio del cargo. Por último, estableció que el personal comprendido en el artículo 5º, que no efectuase funciones técnicas o especializadas, percibiría un adicional mensual por función (art. 9°).
Ello así, es preciso dilucidar si el convenio cuya aplicación se pretende se encuentra vigente. En este sentido, corresponde analizar el agravio específico de la demandada relativo a las normas convencionales suscriptas con posterioridad al CCT N° 18/75.
Así las cosas, cabe mencionar que la Resolución de Directorio N° 1287/1992 ratificó las actas acuerdo de fecha 17/09/1992 y 30/09/1992. La primera de ellas fue suscripta por la Asociación Bancaria y representantes de distintos bancos, mientras que la segunda, sólo por la Asociación y el Banco de la Ciudad.
En las actas mencionadas, se aprobó una nueva escala jerárquica y un adicional por antigüedad que difiere en su forma de cálculo de lo establecido en el convenio invocado por la actora.
Todo ello evidencia una modificación de lo previsto en el artículo 5° del CCT N° 18/75, lo que hace que sea inaplicable, en este aspecto, al caso de autos.
Por lo tanto, a la fecha en que la actora ingresó a trabajar –25/07/1995– regían esas nuevas categorías escalafonarias precedentemente mencionadas y el adicional por antigüedad.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la demanda interpuesta por el actor contra el Banco de la Ciudad de Buenos Aires, mediante la cual persigue el cobro de diferencias salariales adeudadas por incumplimiento del Convenio Colectivo de Trabajo -CCT- N° 18/75.
En efecto, y sin perjuicio de destacar que el CCT N° 18/75 invocado resulta inaplicable, la actora no ha alegado, ni tampoco acreditado, una situación de desigualdad respecto de otros dependientes de la demandada ante los cuales se haya, en igualdad de condiciones, promovido automáticamente por aplicación del CCT, en detrimento del Estatuto Para el Personal del Banco, circunstancia que no permite analizar ni concluir una vulneración al derecho de igualdad.
En tales condiciones, no obran constancias en las presentes actuaciones que permitan postular que la decisión del Banco demandado resulte manifiestamente irrazonable o discriminatoria.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, hacer lugar a la demanda interpuesta y ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que se reencasille al actor en la categoría pretendida -Oficial Público- en la demanda.
Siguiendo el criterio esbozado por los colegas de la Sala I en los autos “Marinovich Gabriel Héctor c/ GCBA s/ Empleo Público (No cesantía ni exoneración)” (Expte. N° 43526/2011, sentencia del 14 de septiembre de 2018), considero que le asiste razón al recurrente en que el Acta Paritaria N° 31 de 2006 opera como un piso aplicable a todos los oficiales públicos, independientemente de la fecha de ingreso a la planta permanente.
Ello así, pues se trata de un instrumento de alcance general que no sujeta sus disposiciones a ninguna condición o plazo, ni a determinados agentes en particular. Además, destaca la importancia de la figura de los oficiales públicos.
Por lo demás, tal como señala la Sra. Fiscal de Cámara, los miembros de la Comisión de Análisis de Reencasillamiento recomendaron que se diese curso positivo a la solicitud del actor de ser reencasillado en la categoría PB04 por “ajustarse a la normativa vigente”, lo que, aunque de modo tardío, implica un reconocimiento del derecho del actor a acceder a los reencasillamientos establecidos en los acuerdos colectivos referidos.
Así las cosas, toda vez que no se encuentra discutido que el actor juró como Oficial Público el 2 de diciembre de 2008 y que fue transferido a planta permanente el 23 de septiembre de 2010, con efecto retroactivo al 1° de marzo de 2010, le asiste razón en que debió haber sido encasillado en la categoría mencionada, pero no desde que juró –como lo solicita-, sino desde que pasó a integrar la planta permanente, es decir, desde el 1° de marzo de 2010.

En el caso, corresponde confirmar la resolución de grado que hizo lugar a la falta de legitimación pasiva del Sindicato Único de Trabajadores del Estado de la Ciudad de Buenos Aires (SUTECBA) que fue demandado en el reclamo por diferencias salariales.
En efecto, el actor se agravió por entender que, de acuerdo con la Ley Nº 471 y el Convenio Colectivo de Trabajo, no puede soslayarse la participación de la entidad sindical en las negociaciones colectivas y, en virtud de ello, a su criterio, resulta legitimada pasiva para intervenir en el presente proceso.
Ahora bien, en el "sub lite", el accionante inició la presente acción contra el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y SUTECBA a fin de que se declare el carácter remunerativo de todas las sumas que percibe y/o ha percibido como no remunerativas. Asimismo, solicitó que se declare la inconstitucionalidad y nulidad de todos los actos administrativos, normas y actas paritarias que le otorgaron dicho carácter a tales sumas y requirió, a su vez, que se condene a los codemandados al pago de las diferencias salariales resultantes del reconocimiento pretendido.
Al respecto, cabe destacar que, sobre esta cuestión, en innumerables precedentes este Tribunal ha analizado planteos similares y si bien SUTECBA —en representación de los trabajadores estatales de la Ciudad— suscribió las actas de negociación paritaria involucradas en autos, lo cierto es que —en sentido concordante con lo resuelto por la Magistrada de grado— no se observa de qué modo la entidad sindical podría llegar a responder o a quedar obligada al pago en caso de una eventual sentencia condenatoria. Ello así, dado que SUTECBA no resulta ser titular de la relación laboral que une al actor con el Gobierno local.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, hacer lugar a la medida cautelar solicitada por la parte actora -personal de planta transitoria-, con el objeto de que se los reincorpore en sus puestos de trabajo.
En efecto, se encuentran reunidos los recaudos que hacen procedente la tutela cautelar solicitada, toda vez que la decisión de la baja de los actores no aparece "prima facie", en este estado liminar del proceso y sin que importe adelantar su resultado, fundada en derecho.
En este punto, cabe recordar que conforme el Convenio Colectivo para el Personal de la Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el motivo invocado en los decretos que dispusieron las respectivas bajas, esto es, la solicitud de la persona que propuso su designación, solo es aplicable al personal de planta transitoria que se desempeña a la orden de un legislador determinado o como planta de gabinete.
Ahora bien, de acuerdo con las constancias de autos uno de los actores se desempañaba como personal de seguridad, en tanto que el otro lo hacía como ascensorista, de lo que "prima facie" se desprende que ninguno de los dos trabajaba a la orden un legislador ni, por sus funciones, como personal de gabinete.
Por lo tanto, la decisión de su baja no aparece debidamente motivada, pues solo se funda en la falta de estabilidad del empleado de planta transitoria y en la posibilidad de que el funcionario que propuso su designación solicite la baja. Sin embargo, como se dijo, el convenio colectivo vigente prevé esa situación únicamente para el personal a la orden de un legislador o de planta de gabinete. A su vez, tampoco surge de la documental obrante en autos quién fue la persona que propuso sus nombramientos originariamente, por lo que, aun si pudiera fundarse la decisión en el motivo invocado, resulta de imposible verificación con los elementos arrimados hasta el momento. (Del voto en disidencia del Dr. Hugo R. Zuleta)

La Ley N° 20.744 excluye de su ámbito de aplicación a los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso fueran incluidos en ella o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
Esta última alternativa es descartada por la Ley N° 471, en cuanto prevé que no es aplicable a los trabajadores comprendidos en la norma el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.
Luego, determina que los estatutos particulares mantendrán su vigencia hasta tanto las partes celebren un convenio colectivo de trabajo, de acuerdo a lo establecido en la reglamentación (artículo 72), e incluye a los trabajadores de la salud dentro de los que están facultados para pactar tales convenios (artículo 76, inciso c).
Para que un caso no previsto o no claramente incluido en la ley sea resuelto con una norma general aplicada por analogía jurídica, es necesario que esa norma análoga se busque en el mismo ordenamiento jurídico en el que se produce el caso no previsto (cf. Juan F. Linares, Caso administrativo no previsto, Astrea, 1976, p. 60).
Cabe examinar en primer lugar las normas de derecho público que, en virtud de nuestra organización federal, revisten carácter local (artículos 121 y 129 de la Constitución Nacional).
Solo una vez verificada la ausencia de leyes locales análogas se justifica recurrir a principios sistemáticos generales que pueden extraerse de la regulación del trabajo prestado en relación de dependencia en el ámbito privado.
Ante la ausencia de tales normas en el derecho administrativo local, no puede soslayarse la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en cuanto a que el hecho de tratarse de un vínculo de empleo público no altera la naturaleza de la prestación, que siempre será la de retribuir servicios prestados, tanto en ese ámbito como en el de derecho privado; si el pago del salario tiene carácter alimentario, no hay motivo que justifique asignarle un distinto contenido cuando es el Estado quien deba realizarlo a un empleado suyo.

Las convenciones colectivas de trabajo han sido definidas como un “[...] acto bilateral concertado entre sujetos que representan grupos sociales concretos con intereses opuestos, con el fin de establecer obligaciones de alcance general para los integrantes de tales grupos. La fase de negociación entre las partes culmina en un acto normativo producto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, que asume por el proceso de igualación, condición de ley profesional material. No se trata de una ley estatal, de la que se distingue tanto cualitativa como cuantitativamente, orientada siempre al bien común o general. Es un producto de la autonomía de un sector profesional o empresario, protagonista de la bilateralidad del acto y no de los órganos legislativos del Estado, donde se expresan los representantes del pueblo como entidad política. De ahí la referencia a su origen extraestatal [...]” (CSJN, in re “Soengas, Héctor Ricardo y otros c/ Ferrocarriles Argentinos s/ recurso de hecho”, sentencia del 7/8/1990, voto del Dr. Fayt, consid. 5º, Fallos, 313:664).

Se ha señalado que, en general, en el régimen argentino, no se advierten entre la ley y el convenio colectivo zonas de reserva o exclusión sino que prevalece el modelo de superposición, caracterizado ‘por el hecho de que los ámbitos de intervención de la ley y de la negociación colectiva coinciden, es decir recaen sobre una misma materia laboral. (Goldín, Adrián O., “Autonomía colectiva, autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos”, Cuaderno de Investigaciones, N° 22, Instituto de Investigaciones Jurídicas y Sociales “Ambrosio L. Gioja”, Facultad de Derecho, U.B.A., 1991, Capítulo 2.1.1).
Se ha explicado al respecto que “el convenio colectivo que mejora en beneficio del trabajador las condiciones fijadas en la ley, no la deroga; ésta sigue rigiendo a modo de dispositivo que permite el avance pero no su retroceso”. Es decir que la ley en cuestión “puede volver a ser ‘pulsada’ cuando un nuevo convenio colectivo vuelva a alterar la regulación del instituto, caso en el que aquella volverá a ser llamada a actuar como base normativa mínima infranqueable” y “también recuperará su eficacia cuando en su aplicación concreta al caso individual se le advierta más favorable que el propio convenio que vino a mejorarla” (ver Goldín, op. cit., Capítulo 2.1.2.2.1).
La Corte Suprema de Justicia de la Nación, por su parte, ha sostenido que “frente al argumento de que existen dos normas que legislan sobre el particular, resultaba necesario hacer previamente un examen de compatibilidad entre ambas, para establecer si, efectivamente, existían dudas acerca de cuál era la aplicable y, en su caso, recurrir al criterio de conglobación de instituciones y decidir acerca de la norma más favorable" (CSJN, in re “Luna, Juan Carlos y otros c/ Cía. Naviera Pérez Companc SACIMFA s/ recurso de hecho”, sentencia del 1/8/1989, consid. 4, Fallos, 312:1234, entre otros).

En el caso, corresponde declarar desierto el recurso de apelación interpuesto por la demandada en relación con los agravios relativos a la obligatoriedad de las Actas Paritarias debatidas en autos.
En efecto, los argumentos del apelante no importan una crítica concreta ni razonada de la sentencia de grado, conforme lo dispone el artículo 236 del Código Contencioso, Administrativo y Tributario.
Así como en el artículo 82 de la Ley N°471 citado por la demandada -actual artículo 86 conforme texto consolidado al 29/02/2016 por Ley N° 5.666- se consagra el cumplimiento obligatorio de las normas de las convenciones colectivas de trabajo, en el artículo 70 (actual 74) de dicho cuerpo normativo también se dispone que deben ajustarse a los principios y garantías constitucionales, así como al resto del ordenamiento jurídico, no pudiendo vulnerar las garantías mínimas consagradas por ley.
Aun cuando los actores hayan aceptado voluntariamente (a través de las negociaciones colectivas) el carácter atribuido al rubro en cuestión como no remunerativo, esa afirmación no resiste el análisis de razonabilidad.
En virtud del principio de irrenunciabilidad, no puede entenderse válidamente que dicho acuerdo importó una renuncia al derecho a reclamar por la diferencia salarial del lapso previo al reconocimiento, menos aun cuando el acuerdo nada dice al respecto.
Ello así, se encuentra ausente el presupuesto que legitimaría la apelación intentada, esto es, la existencia de un agravio puntual contra un pronunciamiento especifico.

En el caso, corresponde rechazar el recurso del demandado y, en consecuencia, confirmar la resolución de grado que hizo lugar a la demanda promovida por los actores.
La demandada cuestionó la declaración de inconstitucionalidad de las Actas Paritarias N°3/16, N°7/16 y su adenda, N°3/17 y N°1/18 y la orden de abonar las diferencias vinculadas con el cómputo del Sueldo Anual Complementario y el “Fondo Estímulo”.
Afirmó que la parte actora no cuestionó la representatividad de las Asociaciones Sindicales que suscribieron las actas y sugirió que lo acordado resulta obligatorio en virtud de la teoría de los actos propios (artículo 86 de la Ley N°471, artículo 95 según el texto consolidado de 2020) y que la sentencia no tendría en cuenta la naturaleza especial del convenio colectivo.
Sin embargo, los convenios, si bien son de cumplimiento obligatorio para la Administración y para los trabajadores comprendidos en ellos, “no pueden afectar las condiciones estipuladas o fijadas en casos individuales o colectivos que sean más favorables a los trabajadores de la Ciudad” (actual artículo 95 de la Ley N°471).
En el mismo sentido, el artículo 83 de la Ley N°471 (según la numeración en el texto consolidado de 2020) establece –en cuanto interesa– que “los convenios colectivos celebrados y aprobados de conformidad con el presente título, y que tengan por objeto regular las condiciones de trabajo de los trabajadores del sector público del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires deben ajustarse a los principios y garantías constitucionales, y al marco normativo general establecido en el Capítulo Primero del Título I de esta ley”.
Las disposiciones de la Ley N°471 –inclusive el artículo 86 (actual 95) al que el demandado se refirió en su presentación– no se limitan a consagrar la obligatoriedad de las normas emergentes de la negociación colectiva; exigen como recaudo ineludible para su plena vigencia que no involucren condiciones menos favorables para los trabajadores que las dispuestas en otras normas.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes SA” (Fallos, 336:593) declaró la invalidez de una cláusula de un convenio colectivo en la que se desconocía la naturaleza salarial de un anticipo allí establecido, con fundamento en la calidad de “sujeto de preferente tutela constitucional” que ostenta el trabajador (cf. arg. “Pérez, Raúl Aníbal c/ Disco SA”, del 1º/09/09, Fallos, 332:2043) considerando la definición de “salario” brindada por el Convenio N°95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Dicho instrumento internacional, ratificado mediante el Decreto N°11594/56, con jerarquía superior a las leyes (conforme articulo 75, inciso 22, 1º párrafo de la Constitución Nacional), establece que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar” (artículo 1°).
Por tanto, no es posible cambiar la naturaleza jurídica propia de la contraprestación debida al trabajador.
La arbitraria segregación de conceptos que se encuentran comprendidos dentro de la noción de “salario” –brindada por normas internacionales como la transcripta y por la propia legislación nacional– afecta el principio de retribución justa que consagra el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

En el caso, corresponde rechazar el recurso del demandado y, en consecuencia, confirmar la resolución de grado que hizo lugar a la demanda promovida por los actores.
La demandada cuestionó la declaración de inconstitucionalidad de las Actas Paritarias N°3/16, N°7/16 y su adenda, N°3/17 y N°1/18 y la orden de abonar las diferencias vinculadas con el cómputo del Sueldo Anual Complementario y el “Fondo Estímulo”.
Afirmó que la parte actora no cuestionó la representatividad de las Asociaciones Sindicales que suscribieron las actas y sugirió que lo acordado resulta obligatorio en virtud de la teoría de los actos propios (artículo 86 de la Ley N°471, artículo 95 según el texto consolidado de 2020) y que la sentencia no tendría en cuenta la naturaleza especial del convenio colectivo.
Sin embargo, la falta de cuestionamiento por los actores de la representatividad de las Asociaciones Sindicales que participaron en la negociación colectiva y suscribieron las actas paritarias no es óbice a la impugnación de su contenido.
De otro modo, el control de compatibilidad de lo pactado con el orden público laboral se vería seriamente limitado.
En los hechos, ello acarrearía el pernicioso efecto de que los intervinientes en la concertación colectiva podrían otorgar a un rubro salarial una naturaleza nominativa distinta a la que corresponde a su esencia, cuando ello se encuentra vedado tanto en el marco de la relación individual de trabajo como al Legislador y a la Administración.

En el caso, corresponde rechazar el recurso del demandado y, en consecuencia, confirmar la resolución de grado que hizo lugar a la demanda promovida por los actores.
Sin embargo, la demandada no ha desarrollado argumentación alguna que rebata los fundamentos expresados por el Juez de grado para concluir que las sumas percibidas en virtud de las Actas Paritarias invocadas por la demandada son de naturaleza remunerativa.
Por consiguiente, toda vez que no puede tenerse por acreditado que la declaración convencional del carácter “no remunerativo” de las sumas implicara consagrar una condición más favorable para el trabajador, ni que tal denominación fuera compatible con la realidad que pretende describir, la cláusula resulta inválida en tanto transgrede normas de jerarquía superior.
En este orden de ideas, las atribuciones del Poder Ejecutivo en cuanto al manejo del presupuesto a las que difusamente aludió el demandado tampoco le confieren una autorización para violar el ordenamiento jurídico.
Esa conclusión no se ve modificada por el hecho de que las previsiones en cuestión implicaron –al decir del demandado– “mejorar los salarios con sumas ‘no remunerativas’ que al término de un tiempo pasaban a ser ‘remunerativas’”.
El incremento nominal del salario resultante de la creación de estos conceptos no es susceptible de transformar la naturaleza remunerativa que ellos presentan desde su origen.
Ello así, no se advierten razones que justifiquen apartarse de lo decidido por el Juez de grado en torno al carácter remunerativo de los rubros.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por el demandado y confirmar la resolución de grado con costas.
El Juez de grado hizo lugar a la demanda promovida y declaró la inconstitucionalidad parcial del Decreto Nº 6718/MCBA/90 (Fondo Estímulo, cód. 6032), del Acta Paritaria N°. 6/12 (cód. 6433) y de la Resolución N°1230/MHGC/2009 (cód. 62572) en cuanto establecían que los suplementos reclamados por los actores tenían carácter no remunerativo.
Reconoció que las sumas otorgadas por los adicionales denominados “Fondo Estímulo” (6032), “Adic. Asig. Acta N° 40/08” (62572) y “Antigüedad acta 6/12” (6433) tenían carácter remunerativo por considerar que dichos adicionales eran abonados con carácter general y habitual, junto con los haberes mensuales.
En consecuencia, ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que integrara las Actas reconocidas como remunerativas a la base de cálculo del Fondo Estímulo y del Sueldo Anual Complementario y, dispuso que el demandado abonara retroactivamente las diferencias salariales por dichos conceptos, por los periodos no prescriptos.
El demandado alegó que los acuerdos surgidos de las negociaciones colectivas son obligatorios y que las asociaciones sindicales, cuya representación gremial no fue cuestionada, acordaron que los suplementos reclamados tendrían carácter no remunerativo.
Sin embargo, respecto al carácter obligatorio de los convenios colectivos, corresponde recordar que esta Cámara se expidió sobre planteos análogos en la causa "Ceriani Delia Noemí c/ GCBA s/ empleo público (no cesantía ni exoneración)", Expte. EXP 41215/0.
En dicha oportunidad se sostuvo que, si bien los Convenios Colectivos eran de cumplimiento obligatorio para las partes, "no pueden afectar las condiciones estipuladas o fijadas en casos individuales o colectivos que sean más favorables a los trabajadores de la Ciudad" (artículo 82 de la Ley N°471).
Asimismo, se explicó que la falta de cuestionamiento de la representatividad de las asociaciones sindicales que suscribieron las Actas Paritarias no era óbice a la impugnación de su contenido, pues, de otro modo, "el control de compatibilidad de lo pactado con el orden público laboral se vería seriamente limitado".

Las convenciones colectivas de trabajo han sido definidas como un acto bilateral concertado entre sujetos que representan grupos sociales concretos con intereses opuestos, con el fin de establecer obligaciones de alcance general para los integrantes de tales grupos.
La fase de negociación entre las partes culmina en un acto normativo producto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, que asume por el proceso de igualación, condición de ley profesional material.
No se trata de una ley estatal, de la que se distingue tanto cualitativa como cuantitativamente, orientada siempre al bien común o general.
Es un producto de la autonomía de un sector profesional o empresario, protagonista de la bilateralidad del acto y no de los órganos legislativos del Estado, donde se expresan los representantes del pueblo como entidad política. De ahí la referencia a su origen extraestatal [...]” (CSJN, in re “Soengas, Héctor Ricardo y otros c/ Ferrocarriles Argentinos s/ recurso de hecho”, sentencia del 7/8/1990, voto del Dr. Fayt, consid. 5º, Fallos, 313:664).
Por otra parte, se ha señalado que, en general, en el régimen argentino, no se advierten entre la ley y el convenio colectivo zonas de reserva o exclusión sino que prevalece el modelo de superposición, caracterizado por el hecho de que los ámbitos de intervención de la ley y de la negociación colectiva coinciden, es decir recaen sobre una misma materia laboral” (Goldín, Adrián O., “Autonomía colectiva, autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos”, Cuaderno de Investigaciones, N° 22, Instituto de Investigaciones Jurídicas y Sociales “Ambrosio L. Gioja”, Facultad de Derecho, U.B.A., 1991, Capítulo 2.1.1).
Se ha explicado al respecto que “el convenio colectivo que mejora en beneficio del trabajador las condiciones fijadas en la ley, no la deroga; ésta sigue rigiendo a modo de dispositivo que permite el avance pero no su retroceso.
Es decir que la ley en cuestión “puede volver a ser ‘pulsada’ cuando un nuevo convenio colectivo vuelva a alterar la regulación del instituto, caso en el que aquella volverá a ser llamada a actuar como base normativa mínima infranqueable y también recuperará su eficacia cuando en su aplicación concreta al caso individual se le advierta más favorable que el propio convenio que vino a mejorarla” (ver Goldín, op. cit., Capítulo 2.1.2.2.1).

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido que “frente al argumento de que existen dos normas que legislan sobre el particular, resultaba necesario hacer previamente un examen de compatibilidad entre ambas, para establecer si, efectivamente, existían dudas acerca de cuál era la aplicable y, en su caso, recurrir al criterio de conglobación de instituciones y decidir acerca de la norma más favorable" (CSJN, in re “Luna, Juan Carlos y otros c/ Cía. Naviera Pérez Companc SACIMFA s/ recurso de hecho”, sentencia del 1/8/1989, consid. 4, Fallos, 312:1234, entre otros).

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por el demandado y confirmar la resolución de grado que hizo lugar a la demanda promovida y declaró el carácter remunerativo de las sumas otorgadas por los adicionales denominados “Fondo Estímulo”, “Adicional Asistencia acta N° 40/08" y “Antigüedad acta 6/12” y que tales sumas fueran incorporadas a la base de cálculo del Fondo Estímulo y del Sueldo Anual Complementario y que se les abonaran a los actores las diferencias salariales generadas a raíz de los reclamos antes mencionados desde los dos años previos a la promoción de la demanda, con intereses.
En efecto, la temporalidad del carácter no remunerativo asignado a un suplemento que invoca la demandada al sostener que se trató “de medidas tendientes a una recomposición salarial del sector” y que aquel carácter “se mantuvo por un plazo o hasta una fecha cierta, pasando luego, a ser "remunerativos"”, no hace sino confirmar la conclusión del Juez de grado, pues es la misma demandada quien reconoce luego su naturaleza remunerativa y no es dable suponer que esa naturaleza cambia por el mero paso del tiempo.
Los acuerdos salariales deben ajustarse a los principios constitucionales (artículo 70 de la Ley N°471).
Con este marco, no se puede desconocer que una mejora en los salarios de los actores no es suficiente para negar el carácter remunerativo de las sumas en cuestión, pues los trabajadores tienen derecho a percibir una remuneración que les sea reconocida como tal y la negociación colectiva no puede alterar su naturaleza.
En este sentido, la declaración de inconstitucionalidad respecto de las Actas que asignaban carácter no remunerativo a los suplementos reclamados debe ser confirmada.

En el caso, corresponde elevar el monto indemnizatorio reconocido a la actora en la sentencia de grado.
En efecto, debe otorgarse a la actora una indemnización consistente en un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses (en el caso, el equivalente a siete años), reducida en un cincuenta por ciento (50%) y tomando como base la última remuneración mensual, normal y habitual efectivamente percibida.
Esto es, tres remuneraciones y media (3 y ½). Importe al que debe añadirse una suma equivalente a la que se seguiría de percibir el haber de disponibilidad durante el período correspondiente a la antigüedad de la actora a la fecha de extinción del vínculo (más de 5 años, pero menos de 11, es decir, los 9 meses de salarios de disponibilidad antes mencionados (conforme artículo 75 del Convenio Colectivo de Trabajo) cuyo texto fue publicado en la Separata del BOCBA 3537 del 03/11/10, pp. 121/147]).
Dicho instrumento colectivo se encuentra contemplado dentro de las fuentes de regulación aplicables al caso (artículos 1º, 3º y Título II de la Ley Nº 471 y 3º y 4º del Convenio Colectivo de Trabajo).
Por consiguiente, estimo que la reparación de nueve remuneraciones y media (9 y ½) concedida en la sentencia apelada debe elevarse a doce remuneraciones y media (12 y ½).

Los convenios colectivos de trabajo, si bien son de cumplimiento obligatorio para el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires y para los trabajadores comprendidos en ellos, “no pueden afectar las condiciones estipuladas o fijadas en casos individuales o colectivos que sean más favorables a los trabajadores de la Ciudad” (actual artículo 95 de la Ley N°471). En el mismo sentido lo establece el artículo 83 de la Ley N°471.
Las disposiciones de la Ley N°471 no se limitan a consagrar la obligatoriedad de las normas emergentes de la negociación colectiva; exigen como recaudo ineludible para su plena vigencia que no involucren condiciones menos favorables para los trabajadores que las dispuestas en otras normas.
En esa línea se pronunció la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes SA” (Fallos, 336:593). En tal ocasión, declaró la invalidez de una cláusula de un convenio colectivo en la que se desconocía la naturaleza salarial de un anticipo, con fundamento en la calidad de “sujeto de preferente tutela constitucional” que ostenta el trabajador (cf. arg. “Pérez, Raúl Aníbal c/ Disco SA”, del 1º/09/09, Fallos, 332:2043) considerando la definición de “salario” brindada por el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Dicho instrumento internacional, ratificado mediante el Decreto N°11594/56, con jerarquía superior a las leyes (artículo 75, inciso 22, 1º párrafo de la Constitución Nacional), establece que “el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar” (artículo 1°).
Por tanto, no es posible cambiar la naturaleza jurídica propia de la contraprestación debida al trabajador.
La arbitraria segregación de conceptos dentro de la noción de “salario” –brindada por normas internacionales como la transcripta y por la propia legislación nacional– afecta el principio de retribución justa que consagra el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

La falta de cuestionamiento de la representatividad de las asociaciones sindicales que participan en la negociación colectiva y suscriben actas paritarias no es óbice a la impugnación de su contenido.
De otro modo, el control de compatibilidad de lo pactado con el orden público laboral se vería seriamente limitado.
En los hechos, ello acarrearía el pernicioso efecto de que los intervinientes en la concertación colectiva podrían otorgar a un rubro salarial una naturaleza nominativa distinta a la que corresponde a su esencia, cuando ello se encuentra vedado tanto en el marco de la relación individual de trabajo como al Legislador y a la Administración.

La indemnización de los perjuicios ocasionados en supuestos de fraude laboral carece de tratamiento expreso en el ordenamiento legal.
La Ley N°20744 de Contrato de Trabajo excluye de su ámbito de aplicación a los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso fueran incluidos en ella o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo (artículo 2º, inciso a).
Esta última alternativa es descartada por la Ley N°471 (BOCBA 1026 dl 13/09/00), en cuanto prevé que no es aplicable a los trabajadores comprendidos en la norma el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo (artículo 4º, párrafo 2º).
En consecuencia no corresponde al ámbito del empleo público la aplicación de las indemnizaciones establecidas por los artículos de la Ley N°20744, toda vez que sus previsiones la excluyen en forma expresa.
Por consiguiente, tampoco son aplicables al caso los incrementos previstos por la Ley N°25323 (BORA 29502 del 11/10/00) a determinadas indemnizaciones establecidas en las Leyes N°20744 y N°25013 (BORA 28987 del 24/09/98), puesto que las normas en cuestión solo abarcan a los trabajadores amparados por la Ley de Contrato de Trabajo.

En el caso, corresponde elevar el resarcimiento reconocido en la sentencia de grado.
La actora sostiene que la indemnización de autos no resulta suficiente para reparar los perjuicios que surgen “de no haber efectuado preaviso de ningún tipo”,
En efecto, el Juez de grado consideró las previsiones del artículo 10 del Decreto N°2182/03.
Ahora bien, dicha norma se vio modificada por un Convenio Colectivo de Trabajo que extendió el plazo en seis (6) meses más para personas que contaran con la antigüedad que tenía la actora.
En consecuencia, es oportuno precisar que la indemnización correspondiente por este capítulo deberá ser de una cuantía equivalente a dieciocho (18) salarios de disponibilidad (artículo 75 del Convenio Colectivo de Trabajo cuyo texto fue publicado en la Separata del BOCBA 3537 del 03/11/10, pp. 121/147).
Dicho instrumento colectivo se encuentra contemplado dentro de las fuentes de regulación aplicables al caso (artículos 1º, 3º y Título II de la Ley N°471 y 3º y 4º del Convenio Colectivo de Trabajo).

En el caso, corresponde hacer lugar parcialmente al recurso de apelación interpuesto por la actora y elevar el resarcimiento reconocido en la sentencia de grado.
La actora sostiene que la indemnización de autos no resulta suficiente para reparar los perjuicios que surgen “de no haber efectuado preaviso de ningún tipo”,
En efecto, el Juez de grado consideró las previsiones del artículo 10 del Decreto N°2182/03.
Ahora bien, dicha norma se vio modificada por un Convenio Colectivo de Trabajo que extendió el plazo en seis (6) meses más para personas que contaran con la antigüedad que tenía la actora.
En consecuencia, es oportuno precisar que la indemnización correspondiente por este capítulo deberá ser de una cuantía equivalente a dieciocho (18) salarios de disponibilidad (artículo 75 del Convenio Colectivo de Trabajo cuyo texto fue publicado en la Separata del BOCBA 3537 del 03/11/10, pp. 121/147).
Dicho instrumento colectivo se encuentra contemplado dentro de las fuentes de regulación aplicables al caso (artículos 1º, 3º y Título II de la Ley N°471 y 3º y 4º del Convenio Colectivo de Trabajo).

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la demandada contra la resolución de grado que hizo lugar a la demanda interpuesta y declaró el carácter remunerativo de diversos adicionales de remuneración reclamado por los actores.
La demandada se refirió a la supuesta obligatoriedad de las actas acuerdo por medio de las cuales fue establecido el carácter “no remunerativo” de los suplementos aquí debatidos.
Es oportuno señalar que si bien tales Convenios tienen la particularidad de formarse por el acuerdo de voluntades entre la Administración y los trabajadores debidamente representados, no dejan de ser normas que dentro del ordenamiento jurídico son susceptibles de revisión.
Además, así como en el artículo 82 de la Ley Nº471 -actual artículo 86, conforme texto consolidado al 29/02/2016 por Ley Nº5666- se consagra el cumplimiento obligatorio de las normas de las convenciones colectivas de trabajo, en el artículo 70 (actual 74) de dicho cuerpo normativo también se dispone que deben ajustarse a los principios y garantías constitucionales, así como al resto del ordenamiento jurídico, no pudiendo vulnerar las garantías mínimas consagradas por ley (Sala I, “Lamanna Laura Gabriela y otros c/ GCBA s/ Empleo Público (Excepto Cesantía o Exoneraciones)”, Expte. NºC60048-2013/0, sentencia del 14/03/16).
Las consideraciones efectuadas conducen a afirmar que se encuentra ausente el presupuesto que habilitaría el tratamiento de la apelación en estudio, esto es, la existencia de un agravio puntual contra un pronunciamiento específico.
Ello así, corresponde desestimar por desierto el recurso de la parte demanda, en lo que hace a los argumentos analizados.

Conforme lo establece el artículo 1º de la Ley Nº 471, las condiciones de trabajo de los empleados del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires pueden estar regidas por normas de diferente tipo, con la particularidad de que los Convenios Colectivos no emanan de un órgano estatal, sino del acuerdo de voluntades entre la Administración y los trabajadores debidamente representados. Es decir, constituyen una fuente del derecho de origen no estatal, que debe aplicarse a las relaciones laborales entre el Gobierno y sus empleados (ver artículo 1º, inciso c.- de la ley Nº 471).
En este sentido, las convenciones colectivas de trabajo han sido definidas como un “[...] acto bilateral concertado entre sujetos que representan grupos sociales concretos con intereses opuestos, con el fin de establecer obligaciones de alcance general para los integrantes de tales grupos. La fase de negociación entre las partes culmina en un acto normativo producto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, que asume por el proceso de igualación, condición de ley profesional material. No se trata de una ley estatal, de la que se distingue tanto cualitativa como cuantitativamente, orientada siempre al bien común o general. Es un producto de la autonomía de un sector profesional o empresario, protagonista de la bilateralidad del acto y no de los órganos legislativos del Estado, donde se expresan los representantes del pueblo como entidad política. De ahí la referencia a su origen extraestatal [...]” (CSJN, in re “Soengas, Héctor Ricardo y otros c/ Ferrocarriles Argentinos s/ recurso de hecho”, sentencia del 7/8/1990, voto del Dr. Fayt, consid. 5º, Fallos, 313:664).
Por otra parte, se ha señalado que, en general, en el régimen argentino, “[n]o se advierten entre la ley y el convenio colectivo [...] zonas de reserva o exclusión” sino que prevalece el “[...] modelo de superposición, caracterizado ‘por el hecho de que los ámbitos de intervención de la ley y de la negociación colectiva coinciden, es decir recaen sobre una misma materia laboral” (Goldín, Adrián O., “Autonomía colectiva, autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos”, Cuaderno de Investigaciones, N° 22, Instituto de Investigaciones Jurídicas y Sociales “Ambrosio L. Gioja”, Facultad de Derecho, U.B.A., 1991, Capítulo 2.1.1).

“El convenio colectivo que mejora en beneficio del trabajador las condiciones fijadas en la ley, no la deroga; ésta sigue rigiendo a modo de dispositivo que permite el avance pero no su [retroceso]”. Es decir que la ley en cuestión “puede volver a ser ‘pulsada’ cuando un nuevo convenio colectivo vuelva a alterar la regulación del instituto, caso en el que aquella volverá a ser llamada a actuar como base normativa mínima infranqueable” y “[t]ambién recuperará su eficacia cuando en su aplicación concreta al caso individual se le advierta más favorable que el propio convenio que vino a mejorarla” (ver Goldín, “Autonomía colectiva, autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos”, Cuaderno de Investigaciones, N° 22, Instituto de Investigaciones Jurídicas y Sociales “Ambrosio L. Gioja”, Facultad de Derecho, U.B.A., 1991, Capítulo 2.1.2.2.1).
La Corte Suprema de Justicia de la Naciòn, por su parte, ha sostenido respecto de esta cuestión que “[f]rente al argumento de que existen dos normas que legislan sobre el particular, resultaba necesario hacer previamente un examen de compatibilidad entre ambas, para establecer si, efectivamente, existían dudas acerca de cuál era la aplicable y, en su caso, recurrir al criterio de conglobación de instituciones y decidir acerca de la norma más favorable [...] (CSJN, in re “Luna, Juan Carlos y otros c/ Cía. Naviera Pérez Companc SACIMFA s/ recurso de hecho”, sentencia del 1/8/1989, consid. 4, Fallos, 312:1234, entre otros).

En todas las relaciones laborales, resulta de aplicación el contenido sustantivo del principio protectorio, consagrado por los artículos 14 bis de la Constitución Nacional y 43 de la Constitución de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, por cuanto constituye un principio general del derecho del trabajo que rige tanto en el ámbito del empleo privado como en el empleo público.
Este principio estipula que, a efectos de amparar y asegurar condiciones dignas y equitativas de labor (artículo 14 bis de la Constitución Nacional), el ordenamiento jurídico debe establecer mecanismos que permitan compensar e igualar las diferencias fáctico-sociales existentes en la relación jurídica empleador/a-empleado/a, otorgando a esos fines preferente tutela a este/a último/a.
La protección conferida a trabajadores y trabajadoras requiere, entonces, de un ejercicio necesariamente ponderativo, porque no se trata de otorgar una tutela absoluta, sino de asegurar un tratamiento diferencial -mejor- del que se aplicaría a las relaciones laborales si no existiera el Derecho del Trabajo (Rodríguez Mancini, Jorge, Ley de Contrato de Trabajo. Comentada, Anotada y Concordada, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2da ed., 2013, Tomo I, art. 7).
Las directivas emanadas de la aplicación del principio de interpretación más favorable –conocido como “in dubio pro operario”-, de constante recepción en la jurisprudencia de esta Cámara (esta Sala, recientemente in re “Sventizitzky, Ileana Elba c/ GCBA s/ amparo”, Expte. Nº 9306, sentencia del 10/12/2020; Sala II in re “Elgassi Joselina Mora y otros c/ GCBA s/ empleo público”, Expte. Nº 11737/2014, sentencia del 10/8/2017; y Sala III in re “Santos, Ana Maria c/ GCBA s/ empleo público”, Expte. Nº 312/2013, sentencia del 11/11/2019).
De acuerdo con dicho principio, en caso de dudas en la interpretación o alcance de la ley o en la apreciación de la prueba, los jueces deben decidirse en el sentido más favorable al/a trabajador/a. A mayor abundancia, la norma hermenéutica que se propone es, además, coherente con el principio pro homine que “informa todo el derecho de los derechos humanos”, y que “determina que el intérprete deba escoger, si la norma lo posibilita, el resultado que proteja en mayor medida a la persona humana (Cardozo, Fallos: 329:2265, 2272/2273, y Madorrán, cit., p. 2004). Y esta pauta se impone aun con mayor intensidad, cuando su aplicación no entrañe colisión alguna del derecho humano, así interpretado, con otros valores, principios, atribuciones o derechos constitucionales (Madorrán, cit., p. 2004)” (CSJN, in re “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo”, sentencia del 7/12/2010, Fallos, 333:2306; y “Asociación de Trabajadores del Estado s/ acción de inconstitucionalidad”, sentencia del 18/6/2013, Fallos, 336:672, entre otros).

Conforme el marco aplicable en el que priman el principio protectorio y el principio "in dubio pro operario", puede afirmarse que no existe óbice alguno para que el trabajador alcanzado por acuerdos sindicales, pueda cuestionar individualmente su contenido, en tanto éstos afecten sus derechos constitucionales, sin que pueda oponérsele haber participado –mediante sus representantes gremiales– y, por ello aceptado, tales disposiciones.
Las estipulaciones de las Actas Paritarias resultan aplicables siempre y cuando las condiciones allí acordadas no sean menos favorables para los trabajadores que las otorgadas por otras normas, ya sean de carácter constitucional, legal o reglamentario (esta Sala, in re “Acosta, Kira Lorena Erica y otros c/ GCBA s/ empleo público”, Expte. Nº 42043/2011, sentencia del 30/4/2015 y Sala II, in re “Salinas, Liliana Lucía y otros c/ GCBA s/ empleo público”, Expte. Nº 36893/2010, sentencia del 19/2/2015).
Consecuentemente, resultaría improcedente sostener que debe prevalecer la aplicación de las previsiones de los acuerdos paritarios impugnados por sobre los principios y normas constitucionales y legales reseñados con anterioridad, de los que se desprende que la remuneración del trabajador se encuentra integrada por todas las sumas que se perciben con habitualidad, regularidad y generalidad.

El personal incorporado por contrato de trabajo dispone de ciertos derechos que también benefician al personal de planta permanente.
En efecto, vale recordar que –conforme artículo 54 de la Ley N° 471 t.c. 2020- el “…personal transitorio… revistará en uno de los niveles escalafonarios previstos por las normas que regulan la materia”; al igual que los dependientes que tienen estabilidad.
Asimismo, el Convenio Colectivo de Trabajo, en el artículo 20, al tiempo que habilita al Gobierno a designar personal transitorio, dispone que “naturalmente el Gobierno en su carácter de empleador, deberá practicar aportes y contribuciones de ley respecto de estos trabajadores…”.
En cambio, el mismo artículo 20 exceptúa de la obligación precedentemente descripta a “…los Contratos denominados de Locación de Servicios y Locación de Obras”.
Dicho Convenio, además, en el artículo 67, establece que “el personal permanente y no permanente tendrá a partir de la fecha de su incorporación, derecho a las licencias, justificaciones y franquicias previstas en sus respectivos regímenes…”.
En síntesis, el ordenamiento jurídico –dicho esto en términos generales- distingue tres supuestos: 1) personal permanente (tiene estabilidad y derecho a la carrera administrativa, además de todos los derechos que benefician a los trabajadores en relación de dependencia); 2) personal transitorio vinculado mediante contratos de trabajo por tiempo determinado al que le reconoce los mismos derechos laborales que tiene el personal permanente, salvo los que refieren a la estabilidad y a la carrera administrativa; y, por último, 3) personal transitorio vinculado a través de contratos de locación de obra y de servicios que –al igual que en el supuesto mencionado en segundo orden- no tienen estabilidad ni derecho a la carrera administrativa, pero tampoco el Gobierno realiza a su respecto aportes y contribuciones (lo que los excluye de los beneficios previsionales) y que, además, perciben honorarios por su trabajo que facturan a favor del locatario.
Es por tal motivo que no reciben del Estado cobertura de salud y tampoco disfrutan de los derechos propios de un trabajador en relación de dependencia (pues se rigen exclusivamente por las cláusulas contractuales pactadas).
Es decir, los locadores de obra y servicios carecen de los derechos del trabajador dependiente (los propios de la seguridad social y aquellos reconocidos a todos los trabajadores por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional a saber: obra social, aportes jubilatorios, condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; protección contra el despido arbitrario; y derechos sindicales).
En conclusión, no gozan del ámbito de protección propia del empleo público y tampoco de aquella que reconocen las normas laborales de carácter privado.

En el caso, corresponde rechazar el recurso interpuesto por la parte actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda que perseguía el cobro de un suplemento especial por "aréa crítica" por las tareas que desarrolla la actora como enfermera en el Servicio de Hematología de un Hospital Público de esta Ciudad, y le impuso las costas del proceso.
El magistrado de grado consideró no acreditado el cumplimiento de las funciones en aréa crítica alguna que fundara la percepción del suplemento solicitado.
La actora se agravió respecto a la imposición de costas por cuanto consideró que gozaba del beneficio de la gratuidad atento a la naturaleza laboral de la pretensión (conf. art. 20 de la Ley Nº 20.744 -LCT-).
Tal afirmación no puede prosperar en tanto que dicha norma no resulta de aplicación directa al caso. Ello es así por cuanto, conforme lo dispone el artículo 2º de la LCT, las disposiciones de la ley no serán aplicables “…a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo”, supuesto en el que se encuentra la parte actora.
Por lo demás, tampoco resulta de aplicación al caso por vía analógica en tanto que el principio de gratuidad alegado se encuentra previsto en el ámbito local. Por lo demás, tal principio no tiene el alcance que la parte actora pretende otorgarle, en tanto que aquel solo está dirigido a garantizar y preservar el acceso gratuito del trabajador a la justicia, lo que es receptado por la normativa local mediante la Ley Nº 327.
Cabe señalar, que el proceso se ha llevado adelante ante las dos instancias sin que lo inherente a la gratuidad en el acceso a la justicia haya merecido cuestionamiento alguno. Por el contrario, en el caso solo se discute la responsabilidad por los gastos generados –ajenos a la tasa de justicia- de un proceso cuyo resultado le fue adverso.
De esta manera, el principio de gratuidad en el ámbito local del que goza la parte actora, implica la imposibilidad de restringir el acceso gratuito a la justicia por así encontrarse previsto en el artículo 3º de la Ley 327 al eximir del pago de la tasa de justicia a la parte actora, mas ello no impide imponerle las costas por otros conceptos a quien resulte vencido en un proceso judicial.

En el caso, corresponde determinar la indemnización de autos en un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses (en el caso, ocho años y diez meses), reducida en un cincuenta por ciento (50%) y tomando como base la remuneración normal, regular y permanente del nivel escalafonario entonces correspondiente a un técnico en perfusión, suma a la que se deberá adicionar una equivalente a la que se seguiría de percibir el haber de disponibilidad durante el período correspondiente a la antigüedad del actor a la fecha de extinción del vínculo.
En efecto, no se dan en estas actuaciones los presupuestos necesarios para recurrir a la aplicación analógica de normas previstas para el despido incausado en la Ley de Contrato de Trabajo.
Ello no impide advertir que el artículo 11 del Decreto N°2182/03 es una norma de derecho público local prevista para un supuesto diferente al de autos.
En efecto, la indemnización prevista en él se otorga a quienes hubieren agotado el período máximo (artículo 10) bajo el régimen de disponibilidad por haber sido suprimido el cargo, función u organismo donde prestaban servicios, por razones de reestructuración, o por haber sido calificados en forma negativa en la evaluación anual de desempeño (incisos a y b del artículo 57 de la Ley N°471, actual 72).
Cabe señalar que, durante dicho plazo –cuya extensión varía según la antigüedad calculada sobre la base de los años de servicio prestados efectivamente en el ámbito de la Ciudad–, el agente percibe su remuneración.
En contraste, en estas actuaciones el Estado local disolvió en forma intempestiva el vínculo que lo unía con el actor. En atención a la prueba producida en la instancia de grado se ha demostrado que se recurrió a una contratación informal, mediante la que se le asignó durante años tareas propias y permanentes del servicio del hospital.
Así las cosas, la aplicación aislada de las previsiones del artículo 11 del Decreto N°2182/03 no constituye una medida equitativa que repare debidamente los perjuicios sufridos por el actor, toda vez que, al brindar una respuesta parcial e incompleta a la cuestión, lo colocaría en una situación comparativamente peor que los trabajadores de la Ciudad en disponibilidad, cuya baja se dispone legítimamente en virtud de no haber sido posible su reubicación.
En tal sentido, si el actor hubiese cumplido los recaudos necesarios para pasar al régimen de agentes en disponibilidad habría percibido su sueldo durante otros seis meses (conforme artículo 0 del Decreto N°2182/03), antes de cobrar la indemnización en cuestión.
Dicho plazo fue extendido a nueve (9) meses por el Convenio Colectivo de Trabajo instrumentado por Resolución N°2778-MHGC-10 (BOCBA 3534 del 29/10/10] a partir del 01/09/10).
Una remisión limitada a la indemnización prevista en el artículo 11 del Decreto N°2182/03, se desviaría –en el caso de autos– de la aplicación integral de la ley vigente, en la medida que dejaría sin compensación la falta de pago de los haberes de disponibilidad. (Del voto en disidencia de la Dra. Gabriela Seijas)

En el caso, corresponde determinar la indemnización de autos en el equivalente a 12 salarios mensuales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 10 del Decreto N°2182/03, modificado por el Convenio Colectivo de Trabajo (Resolución 2778- MHGC-10) más una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de 21 salarios mensuales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 11 del Decreto N°2182/03.
En efecto, el régimen de disponibilidad de los trabajadores de la Ley N°471 está reglamentado en el Decreto N°2182/03, en particular corresponde estar a lo dispuesto en su artículo 10.
Ahora bien, el Convenio Colectivo celebrado entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (GCABA) y el Sindicato Único de Trabajadores del Estado de la Ciudad de Buenos Aires (SUTECBA), instrumentado mediante Resolución 2778- MHGC-10 extiende los períodos anteriormente mencionados en el referido artículo a nueve (9), doce (12) y dieciocho (18) meses, respectivamente (artículo 75 inciso 4°).
En consecuencia, debe aplicarse este último por resultar, para la solución que aquí se propone, más favorable al trabajador (Ley N°471, artículo 82; Convenio Colectivo de Trabajo Resolución N°2778- MHGC-10, artículo 4°).
Asimismo, corresponde estar a lo establecido en el artículo 11 del Decreto N°2182/03.
Por su parte el Convenio Colectivo de Trabajo dispone lo mismo que los artículos 11 y 12 (ver artículo 75 incisos 5 y 6).
Ello así, teniendo en cuenta que el vínculo laboral comenzó en junio de 1994 y finalizó en diciembre de 2014, le corresponde al actor una indemnización que comprenda los siguientes conceptos, es decir una indemnización equivalente a 12 salarios mensuales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 10 del Decreto N°2182/03 (modificado por el Convenio Colectivo) con más el S.A.C. correspondiente y una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de 21 salarios mensuales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 11 del Decreto N°2182/03.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por el demandado y, confirmar la resolución de grafo que ordenó a la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires a abonar al actor las diferencias salariales requeridas por los períodos comprendidos desde el 23/06/2011 hasta el 31/12/2015, junto con los adicionales e intereses establecidos de conformidad con la doctrina del Plenario “Eiben”.
La demandada sostuvo que en el caso no se había visto vulnerado el principio constitucional de “igual remuneración por igual tarea”, dado que el actor no había detallado con precisión las funciones desempeñadas, no se habían advertido las características de su gestión, ni la complejidad de sus tareas, como tampoco se habían efectuado comparaciones con otros agentes.
Sin embargo, las labores desempeñadas por actor se corresponden con las descriptas en el Convenio Colectivo tanto para la categoría IV como para la categoría III. Ello así, puesto que se especifica en el mencionado convenio que el personal que desempeñe esa función debe –entre otros recaudos– poseer título universitario, prestar asistencia profesional y tener formación general y específica para ello. Asimismo, la entidad de las actuaciones judiciales antes señaladas (en las que el actor tuvo participación) denotan una especial versación del actor en la atención de temáticas de naturaleza jurídica diversas y complejas.
Abona esta postura, además, el hecho de que la propia Legislatura encasillara al actor en la categoría III y, tal como afirmó el A-quo, no luce en autos constancia ni manifestación alguna de la demandada que dé cuenta que dicha recategorización hubiese obedecido a la asignación de nuevas funciones o responsabilidades a las ya obtenidas.
A su vez, tampoco se sostuvo que el accionante está actualmente encasillado en una categoría superior a la que le corresponde.
Es decir, la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires no controvirtió eficazmente ninguno de los fundamentos dados por el juez de grado en su sentencia para hacer lugar a la acción incoada.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por el demandado y, confirmar la resolución de grafo que ordenó a la Legislatura de la Ciudad de Buenos Aires a abonar al actor las diferencias salariales requeridas por los períodos comprendidos desde el 23/06/2011 hasta el 31/12/2015, junto con los adicionales e intereses establecidos de conformidad con la doctrina del Plenario “Eiben”.
La demandada sostiene que el Juez de grado hizo una cadena argumental errática al sostener que los ascensos a las categorías IV y III no guardaban ninguna relación con el otorgamiento del poder, por no ser exigido como requisito para acceder a dichos niveles.
Afirmó que la exigencia del poder resultaba esencial para representar a la demandada en juicio, por lo que sin aquél no había verosimilitud para contemplar en un análisis serio el desempeño judicial invocado por el actor.
Añadió que el accionante no probó, ni la sentencia mencionó que aquél haya tenido responsabilidad sobre el cumplimento de objetivos con sujeción a políticas y normas con autonomía. Esta circunstancia, a su entender, no se traducía en firmar como letrado patrocinante, sino que implicaba mayores funciones que el actor no había demostrado haber cumplido.
Sin embargo, de la lectura del Convenio Colectivo del Trabajo para el personal dependiente de la Legislatura, no se desprende que para ejercer el escalafón pretendido por el actor sea necesario contar con un poder de representación judicial.
Asimismo, ha quedado demostrado que el actor desarrollaba el tipo de tareas funcionales correspondientes a la categoría.
A ello se suma que el acto por el cual se otorgó poder al actor corresponde al año 2010 y, como ya se dijo, no tuvo consecuencia alguna respecto de la categoría asignada. Esto así, ya que fue ascendido al nivel IV el 1°/01/2013 y al III el 1°/01/2016
Por las razones expuestas, también corresponde desestimar el presente agravio y, en consecuencia, desestimar el recurso de apelación articulado por la demandada.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de la demandada, y en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que hizo lugar parcialmente a la demanda reclamando al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires el pago del “Adicional Compensatorio” y de las diferencias salariales desde que comenzó a desempeñarse como oficial pública.
Sin perjuicio de las diferencias en las pretensiones articuladas en este caso y en los autos “Marinovich Gabriel Héctor c/ GCBA s/ Empleo Público (No cesantía ni exoneración)” (Expte. N° 43526/2011, sentencia del 14 de septiembre de 2018), las consideraciones expuestas en el citado precedente de esta Sala respecto del régimen aplicable a los oficiales públicos del GCBA resultan pertinentes para el análisis del recurso articulado.
Como fuera señalado en “Marinovich”, el acta paritaria Nº 31/06 establece, en lo pertinente, que: “[r]especto de los Oficiales Públicos del Registro Civil, considerando que tanto la Ley N° 1.565 establece los requisitos necesarios para el ejercicio de dicha función –título de abogado o escribano y el formal juramento por ante el Jefe de Gobierno–, lo que inviste singularidad e importancia a la figura del mencionado funcionario público, teniendo en cuenta que solo un ‘Juez’ puede anular sus actos, y poseen responsabilidad penal (art. 136 Código Penal) y patrimonial personal (arts. 973 y cc. del Código Civil), se impone mejorar su encasillamiento, acordando reencasillarlos en el agrupamiento tramo y nivel PB03”.
Así pues, el referido acuerdo colectivo no ofrece dudas en cuanto a que está destinado a todos los oficiales públicos que revistan en la planta del Registro Civil, en su calidad de tales. Esta interpretación es, en efecto, la que surge de la propia letra del acta. Ello, a poco que se advierta, de su lectura, que se hace especial énfasis en la singularidad e importancia de su figura como funcionarios públicos, por cuya actuación tienen responsabilidad penal y patrimonial personal, sin sujetar ni condicionar –a su vez– el derecho al reencasillamiento a pauta temporal alguna.
Nótese incluso que de los términos del acuerdo también surge –con remisión a la ley 1.565– que los únicos requisitos para obtener el encasillamiento allí previsto son los legalmente exigidos para el ejercicio de la función de Oficial Público, esto es, el título de abogado o escribano, y el formal juramento por ante el Jefe de Gobierno, sin distinción de jerarquías. De modo que la finalidad ha sido la de mejorar el encasillamiento de los oficiales públicos del Registro en su calidad de tales.
En el contexto normativo detallado, no resulta razonable interpretar que el acta ha pretendido excluir a quienes adquirieron la calidad de oficial público con posterioridad a la suscripción del acuerdo colectivo.
En ese contexto, no parece razonable que existan motivos para sostener que el acuerdo colectivo en cuestión haya querido proporcionar un beneficio exclusivo a los trabajadores en actividad al momento de su celebración.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de la demandada, y en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que hizo lugar parcialmente a la demanda reclamando al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires el pago del “Adicional Compensatorio” y de las diferencias salariales desde que comenzó a desempeñarse como oficial pública.
Sin perjuicio de las diferencias en las pretensiones articuladas en este caso y en los autos “Marinovich Gabriel Héctor c/ GCBA s/ Empleo Público (No cesantía ni exoneración)” (Expte. N° 43526/2011, sentencia del 14 de septiembre de 2018), las consideraciones expuestas en el citado precedente de esta Sala respecto del régimen aplicable a los oficiales públicos del GCBA resultan pertinentes para el análisis del recurso articulado.
Como fuera señalado en “Marinovich”, el acta paritaria Nº 31/06 establece, en lo pertinente, que: “[r]especto de los Oficiales Públicos del Registro Civil, considerando que tanto la Ley N° 1.565 establece los requisitos necesarios para el ejercicio de dicha función –título de abogado o escribano y el formal juramento por ante el Jefe de Gobierno–, lo que inviste singularidad e importancia a la figura del mencionado funcionario público, teniendo en cuenta que solo un ‘Juez’ puede anular sus actos, y poseen responsabilidad penal (art. 136 Código Penal) y patrimonial personal (arts. 973 y cc. del Código Civil), se impone mejorar su encasillamiento, acordando reencasillarlos en el agrupamiento tramo y nivel PB03”.
En efecto, es posible concluir que el acta paritaria bajo análisis resulta de aplicación a los oficiales públicos de la planta permanente del Registro Civil con prescindencia de la fecha de su designación.
Abona también la idea precedentemente expuesta el hecho de que la Administración, en ocasión de emitir el proyecto de decreto de creación de la planta orgánico funcional de oficiales públicos de la Dirección General Registro Civil, pretendió darle a cada uno de ellos el mismo puesto del nomenclador de funciones –“Codificación Definitiva, GG-2-1 – Oficial Público”–, con independencia del agrupamiento, tramo y nivel que ocupaban, y que se concretó en el decreto 443/16 y su Anexo I (B.O.C.B.A. Nº 4948, del 22/08/2016).
No ignoro que, en atención a los términos en que ha sido formulada la pretensión, la sentencia de grado reconoció el derecho al cobro de diferencias salariales entre el 14 de octubre de 2015 y el 31 de junio de 2018 (esto es, hasta la implementación de la “Nueva Carrera Administrativa”); sin ordenar el reencasillamiento de la actora por dicho período. Sin perjuicio de ello, las consideraciones precedentes dan cuenta de la similitud de las tareas desempeñadas por los oficiales públicos. En este marco, asiste razón a la magistrada cuando señala que el acta paritaria 31/06 fijó un piso mínimo en lo que concierne a los derechos laborales de los agentes que se desempeñan como oficiales públicos. Desde esta perspectiva, no cabe más que reconocer el derecho de la actora a percibir las diferencias salariales reconocidas en la sentencia impugnada, por aplicación del principio de igual remuneración por igual tarea.
Es que, como ha puesto de relieve la Corte Suprema de Justicia de la Nación, el citado principio “…consagrado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, refleja ‘una opinión vigente en la conciencia jurídica general, contraria a que la retribución de un mismo trabajo sufra merma por razón del sexo, la raza, la nacionalidad o el credo de quien lo ejecuta, lo cual por cierto autoriza a entender también proscripta, en la materia, cualquier otra discriminación de igual o parecida irrazonabilidad que conduzca a remunerar a un trabajador con un salario inferior al establecido para una tarea similar a la suya’ […] principio [que] se dirige a impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad” (Fallos 336:2379).

En el caso, corresponde rechazar el recurso de la demandada, y en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que hizo lugar parcialmente a la demanda reclamando al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires el pago del “Adicional Compensatorio” y de las diferencias salariales desde que comenzó a desempeñarse como oficial pública.
No resulta atendible el agravio fundado en la supuesta existencia de un “cambio de tramo” sin concurso público.
Por un lado, este argumento no puede esgrimirse para justificar la incorporación de un agente en una situación escalafonaria que no se ajuste al marco normativo vigente.
Por otro lado, y lo que es aun más relevante en este caso, la sentencia impugnada no dispuso un reencasillamiento, sino el pago de diferencias salariales. En tal sentido, esta Sala tiene dicho que “para evaluar el ingreso, la promoción y el cambio de escalafón, "prima facie" tiene preponderancia el principio del concurso público. Mientras que para evaluar un problema concerniente a la relación entre el trabajo efectivamente realizado y el salario a percibir como retribución, tienen mayor relevancia, en principio, las reglas del salario justo” (conf. “Di Salvo Silvia c/ GCBA s/ amparo (art. 14 CCABA)”, expte. 7.745/0, sentencia del 22/12/04 y “Palma Parodi María Helena c/ GCBA s/ empleo público”, expte. 39273/0, sentencia del 4/2/14, entre otros).
Así pues, al encontrarse acreditado que la actora desempeña tareas análogas a las de otros oficiales públicos que perciben por ellas una remuneración mayor, no cabe más que confirmar la sentencia de grado.