La violencia laboral es una situación que tiene lugar cuando se ejerce presión psicológica, de forma sistemática, recurrente —esto es diariamente— y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de quebrar las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona abandone el lugar de trabajo.
Toma el nombre de "mobbing", cuando las conductas antes descriptas, no se desarrollan entre iguales, ocupando la víctima una posición de inferioridad, jerárquica o de hecho, respecto del agresor.
Algunos especialistas, han definido esta figura como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el fin causar en la víctima una sensación de “vacío” o soledad.
Comienza a ponerse de manifiesto, generalmente, cuando se obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, se lo cambia habitualmente de ubicación, se cuestionan sus decisiones, y se lo somete a críticas en las que se refiere que padece problemas psicológicos o simplemente se lo ignora (European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), 165-184, Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“Mobbing”) en el Trabajo).

Esta ‘nueva’ figura de mobbing es el resultado de una conducta hostil e intimidatoria que se ejerce hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho.
Su objeto es la adscripción de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, puede coincidir o no con los de la propia organización, llega a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.
En nuestro ámbito local, la Ley Nº 1225 sanciona conductas que configuran violencia laboral y que procura prevenir y en su caso, castigar, aquellas acciones de hostigamiento, maltrato, ofensas, amenazas, intimidación o ataque contra la integridad psicológica o física ejercidas por un superior jerárquico.

Es preciso reconocer la evidente dificultad que poseen quienes padecen esas graves conductas de acoso laboral y hostigamiento al momento de aportar determinadas pruebas sobre los hechos que las confirman; no obstante, ello no exime de aportar algunas que permitan deducir con claridad la situación existente (conf. lo resuelto por esta Sala en autos “Moreno, Carlos Enrique c. GCBA s/ amparo”, exp. 13339/0, de fecha 3-04-2007, cons. 9º).

En el caso, corresponde modificar la sentencia de primera instancia, y en consecuencia, ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires (Administración Gubernamental de Ingresos Públicos -AGIP-) que cumpla con el pase del actor a alguna dependencia en donde pueda realizar tareas acordes a las que llevaba a cabo anteriormente, sin que dicho pase pueda afectar la remuneración que percibía en el anterior lugar de trabajo.
El actor inició la presente acción de amparo contra el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y contra la Administración de Ingresos Públicos (AGIP) a fin de que cesen en el maltrato laboral que dice encontrarse sufriendo en su ámbito de trabajo. A su vez, solicitó el dictado de una medida cautelar a los fines de suspender su traslado a otra dependencia hasta tanto no se resuelva la cuestión planteada sobre el acoso psicológico laboral y la legitimidad de la resolución que dispuso el pase.
Ello así, las particulares circunstancias del caso conducen –en ejercicio de las potestades previstas por el artículo 184, Código Contencioso Administrativo y Tributario de la Ciudad- a adecuar la protección cautelar a fin de asegurar el mayor resguardo de los derechos debatidos.
Esta Alzada, conforme el citado artículo, se encuentra facultada para disponer una medida precautoria distinta a la solicitada, teniendo en cuenta la importancia del derecho o interés que se intenta proteger. Ello, con el objeto de evitar perjuicios o gravámenes innecesarios al titular de esos derechos o intereses.
De los considerandos de la resolución administrativa que ordena el traslado del actor se observa que el pase se dispuso por haberle propinado insultos y amenazas de muerte a un superior.
En este sentido, se halla configurado el requisito del peligro en la demora para hcer lugar a la medida cautelar, teniendo en cuenta que a raiz de la falta de respuesta de la Administración y el dilatado proceso para definir su situación laboral le habrían provocado problemas de salud -según lo invocado por el actor con apoyo en el informe llevado a cabo por la Licenciada en Psicología y Especialista en Psicología -, que el pedido cautelar evitaría profundizar hasta que se dicte sentencia de fondo.

En el caso, corresponde revocar la resolución de grado, y en consecuencia, disponer el trámite del presente expediente ante el Juzgado de origen.
Ello así pues, si bien la nulidad del acto que dispuso la sanción expulsiva prevé la reincorporación del agente y la percepción de los salarios caídos bien pueden canalizarse a través del recurso de impugnación previsto en el artículo 464 del Código Contencioso Administrativo y Tributario; lo cierto es que existe un reclamo por daños y perjuicios (daño material y moral) que se vincula más precisamente con un supuesto acoso laboral que, en principio, no se relacionaría con el fundamento de la referida cesantía (inasistencias injustificadas). Por otro lado, también se vislumbra una pretensión de diferencias salariales por un período anterior a la medida que dispuso su separación del cargo, con lo que, una vez más, en nada se vinculan estos reclamos con la revisión de cesantía.
Sin dudas, estos últimos supuestos y en este particular caso, exceden con creces el marco de análisis del recurso directo. Pues, no quedan dudas que este Tribunal se declararía incompetente si se escogiera el procedimiento del recurso directo para analizar un caso de "mobbing" o de diferencias salariales, haciéndose hincapié en la especialidad de este particular proceso que admite de modo ágil impugnar una medida de expulsión (cesantía/exoneración) de un agente público que gozaba de estabilidad.
En efecto, se ha demostrado la multiplicidad de pretensiones que, más allá de su procedencia o no, admiten la necesidad de un marco de estudio más amplio a fin de garantizar un tutela judicial efectiva y el debido proceso del actor.
En consecuencia, a tenor de la particular situación que se advierte en la presente demanda, con el fin de que no se vean afectadas las garantías de derecho a la jurisdicción, del debido proceso y del derecho de defensa, corresponde revocar la sentencia de grado y ordenar que el pleito se instrumente a través de una acción ordinaria amplia garantizándose así los derechos elementales de los litigantes. .

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la indemnización solicitada por la parte actora contra el Banco de la Ciudad de Buenos Aires en torno al acoso psicológico o "mobbing", y el daño moral.
Al respecto, cabe señalar que el acoso psicológico en el ámbito laboral configurativo de "mobbing" resulta ser un proceso de desmoralización, deliberado y continuado, en virtud del cual se busca un efecto de soledad, incomprensión, desilusión y desesperanza, el cual debe implicar un hostigamiento recurrente y sistemático, por un período de tiempo prolongado.
En este contexto, entiendo que las circunstancias a las que hizo referencia el actor no configurarían un supuesto de "mobbing", de conformidad con lo expuesto precedentemente.
En efecto, de las diferentes conductas llevadas a cabo por la parte demandada no se observa que hubiese existido una violencia psicológica extrema, que ella hubiese sido ejercido de forma sistemática y recurrente, o que hubiese sido efectuada con la finalidad de destruir las redes de comunicación del actor o con el objetivo de destruir su reputación, de conformidad con los elementos que configurarían el supuesto de "mobbing".
En otro orden, si bien se encuentra acreditado que el actor padeció un cuadro de trastorno adaptativo de tipo mixto con depresión y ansiedad durante un prolongado período de tiempo, lo cierto es que de la prueba obrante en la causa no se desprende que ello hubiese sido consecuencia de las circunstancias a las que hizo referencia el actor, como causantes de su dolencia.

En el caso, corresponde revocar parcialmente la sentencia de grado, y en consecuencia, condenar al Banco de la Ciudad de Buenos Aires a abonarle a la actora una indemnización en concepto de daño moral.
Como parte de su pretensión, el actor requirió que se lo resarciera por el daño moral que padeció como consecuencia de las distintas medidas tomadas por su empleador desde que se suprimió la estructura que él encabezaba, hasta que finalmente se dispuso su desvinculación del Banco Ciudad de Buenos Aires. En tal sentido, sostuvo que se le había dispensado un trato hostil y discriminatorio que se había reflejado en distintos hechos que describe.
El daño moral constituye una modificación disvaliosa del espíritu en el desenvolvimiento de su capacidad de entender, querer o sentir, por una lesión a un interés no patrimonial, que se traduce en un estado diferente de aquél que existía antes del hecho que resulta anímicamente perjudicial y debe ser reparado con sentido resarcitorio (cfr. Sala I en "Bottini Carmen Beatriz c/ GCBA s/ daños y perjuicios", Expte. N° 2835, del 25/2/2005).
Ahora bien, la prueba rendida en autos no permite afirmar que el actor fue víctima de "mobbing".
Sin embargo, las declaraciones testimoniales y demás constancias dan cuenta de que, suprimida la Secretaría de la que era titular el accionante, permaneció varios meses sin ser reubicado, sin asignación de tareas específicas, y sin un espacio físico propio, antecedentes idóneos para tener por acreditado un obrar del Banco demandado que, cuanto menos por desaprensiva o desinteresada, menoscabó la situación del trabajador. (Del voto en disidencia parcial de la Dra. Fabiana Schafrik).

En el caso, corresponde confirmar el pronunciamiento de grado, y en consecuencia, rechazar la medida cautelar solicitada por el actor con la finalidad de que se ordene la suspensión de la resolución administrativa que prorrogó el traslado de su lugar de trabajo.
En efecto, no median hasta el momento elementos que permitan interpretar que posee verosimilitud en el derecho su pretensión de declaración de nulidad de la resolución administrativa cuestionada por resultar discriminatoria, arbitraria e irrazonable, así como su reincorporación como Jefe de Unidad de Cirugía Cardiovascular del Hospital Público en donde se desempeñaba.
En este sentido, los argumentos expuestos por la actora, en virtud de los cuales considera que estaría acreditada la verosimilitud en el derecho, se vinculan con que el dictado de la citada resolución es fruto de un hostigamiento y persecución llevados acabo por sus superiores en razón de los reclamos efectuados para que se mejorasen las condiciones del servicio prestado en el nosocomio donde se desempeñaba, cuya manifiesta ilegalidad y arbitrariedad no puede, por el momento, ser admitida en este estado del proceso.
Tales asuntos requerirán de una instancia amplia de debate y prueba, sin que hasta el momento, pudiese vislumbrarse que la citada resolución resulte manifiestamente ilegítima.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo lugar a la medida cautelar solicitada por la parte actora, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que se dispusiese el traslado de la actora a otro sector del Ministerio de Educación, sin modificación de su salario y categoría.
La actora denunció una situación de hostigamiento o acoso laboral, y la administración dispuso la instrucción de un sumario, pero sin disponerse el apartamiento provisorio del superior.
Dispuesta la medida cautelar por el "a quo", la demandada recurrente alegó afectación de las facultades propias de la Administración.
Ahora bien, en la medida en que el traslado se dispone de modo provisorio y mientras se extienda el trámite del presente proceso, con la finalidad de no agravar, eventualmente, la situación que ha denunciado la actora y que la propia Administración estaría investigando, no se advierte de qué manera ello podría implicar una afectación de potestades excluyentes de esta última.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo lugar a la medida cautelar solicitada por la parte actora, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que se dispusiese el traslado de la actora a otro sector del Ministerio de Educación, sin modificación de su salario y categoría.
En efecto, más allá de la suerte de la denuncia que, en el ámbito del Código Contravencional habría deducido la actora, lo cierto es que la propia Administración decidió dar curso a actuaciones sumariales relacionadas con los hechos que aquí se tratan, pero sin considerar pertinente el traslado preventivo del superior denunciado por la demandante.
Así pues, se habría ordenado la instrucción de un sumario con motivo de la situación de hostigamiento o acoso alegada por la aquí actora pero sin que se hubiese dispuesto el apartamiento provisorio del superior; es decir, ambos, denunciante y denunciado seguirían compartiendo el ámbito que sería presupuesto del acoso que se invoca.
Además, y este dato aparece determinante como para confirmar la tutela otorgada, se consideró que la actora, quien habría gozado de licencia psiquiátrica, podía retomar su actividad laboral con la recomendación de que se instrumentasen los medios para que desarrollase tareas en otra área (conforme certificado médico).
Este conjunto de elementos conducen a considerar como suficientemente acreditados los recaudos de verosimilitud en el derecho y peligro en la demora, por lo que la decisión de trasladar a la actora, sin modificación de su salario y categoría, hasta tanto se dictase sentencia definitiva en autos, parece la que mejor se adecúa a la situación descripta.

En materia laboral, el despido constituye una forma de extinción de la relación de trabajo que surge, según la doctrina especializada de la voluntad de una de las partes y puede fundarse en una causa justa o disponerse sin expresar ninguna.
En particular, el despido indirecto conlleva que la voluntad de finalización de la relación laboral proviene del empleado (a contrario "sensu", será despido directo cuando la voluntad emana del empleador). En efecto, se ha dicho que “el despido indirecto es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato” (Grisolia, Julio A., Derecho del trabajo y de la seguridad social. Doctrina, legislación y jurisprudencia, Depalma, Buenos Aires, 2000, p.616).
El mismo autor señala que la valoración de la injuria puede seguir las siguientes pautas, parafraseándolo: la injuria puede ser del orden moral y es suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes; debe ser valorada en función del contexto sociocultural y laboral en el que se produce “por ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido o no –según las circunstancias- un trato descomedido o vulgar o inclusive un insulto” (Grisolía, op. cit., p. 659/660); deben valorarse los antecedentes del trabajador.
De acuerdo a lo que se viene diciendo, la injuria puede darse frente al acoso moral y psicológico entendidos como constantes y habituales comunicaciones hostiles, carentes de ética: lo que se ha dado en llamar como “mobbing”. Se trata de comportamientos agresivos que pueden afectar la salud física y mental de quién resulta víctima y “la particularidad es que con este tipo de conductas se trata de excluir al trabajador de su puesto de trabajo, por la vía de la humillación, acoso general, abuso emocional y/o terror, hostigándolo” (Ivanega, Myriam, “Mobbing, acoso y discriminación en el empleo público”, La Ley 16/05/2012, AR/DOC/2001/2012).

Además de las normas constitucionales, supraconstitucionales que protegen el empleo en todas sus formas y a las partes en la relación laboral -prestando especial atención a los derechos del trabajador- existen regulaciones específicas que prevén las situaciones de violencia u hostigamiento en el ámbito laboral y sus consecuencias.
En el ámbito nacional, se encuentra la Ley N° 25.164 y el Decreto N° 214/2006 –homologatorio del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública- y, en el plano local, hallamos la Ley N° 1225, sancionada en el año 2004.
A las claras surge y así ha sido reconocido por doctrina especial sobre el tema, que la prueba de conductas hostiles presenta dificultades, por ello “gran parte de la doctrina y jurisprudencia reconoce la aplicación de la teoría de la carga dinámica de la prueba …[que]… establece que la parte que se encuentra con mayor dificultad en materia probatoria logrará revertir la carga de la misma si acredita la existencia de indicios que sustenten la situación fáctica debatida” (Gabet, Emiliano: “Prueba del mobbing y de la discriminación de género”, AR/DOC/1674/2017).
En sintonía con lo antedicho, Mirian Ivanega sostiene que “las dificultades para probar el acoso, la discriminación e incluso la violencia, ha llevado a los jueces a replantear el valor que tienen los indicios, en el marco de un proceso en el que se discuta la configuración de aquel tipo de comportamiento (CNAT, Sala VI, A.R.H. c. Hipódromo Argentino de Palermo S.A., del 21/09/2010, en DT, 2010 [diciembre], 3310 …” (Ivanega, Myriam, "Mobbing, acoso y discriminación en el empleo público", La Ley 16/05/2012, AR/DOC/2001/2012).
Habida cuenta de lo anterior, entiendo que hacer pesar sobre los empleados la carga de demostrar en forma fehaciente en contexto de hostilidad laboral, puede significar una carga de tal modo compleja que desnaturalice los fines previstos por el legislador local en torno a lograr proteger a los trabajadores de malos tratos en el contexto laboral. Por lo demás, de la mano de los indicios y de la carga dinámica de la prueba entiendo es posible alcanzar la verdad de las alegaciones.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado y, en consecuencia, hacer lugar a la demanda y otorgar a la actora como indemnización, una suma equivalente a la que perciben los agentes en el período de disponibilidad en el Registro de Agentes de Disponibilidad -RAD-, según su antigüedad, y otra suma correspondiente a la que surge del artículo 11 del Decreto N° 2182/2003, por haber sufrido maltrato laboral por parte de personal jerárquico de la Obra Social de la Ciudad de Buenos Aires, que la ha perjudicado y justificado el distracto laboral (despido indirecto).
En efecto, en lo referido al alcance de la reparación, frente a situaciones similares a la analizada en autos, esta Sala ha fijado la indemnización a cargo del Gobierno de la Ciudad mediante la aplicación analógica de la Ley N° 471 y el Decreto N° 2182/2003 –reglamentario del capítulo XIII de esa norma– (entre otros: “Menutti, Pascual Vicente c/ GCBA y otros s/ cobro de pesos”, Expte. 32187/0 del 2 de diciembre de 2013, voto del juez Carlos Balbín al que adherí y “Sasturain Diego y otros c/ GCBA s/ daños y perjuicios (excepto resp. médica)”, expte. Nº45.577/0, sentencia del 26 de noviembre de 2015, voto de la jueza Mariana Díaz al que adherí).
El decreto citado dispone que “los agentes alcanzados por las situaciones previstas en el presente régimen [de Disponibilidad de Trabajadores] serán transferidos al RAD donde revistarán por un período máximo que se fija según la antigüedad en base a los años de servicio prestados efectivamente en el ámbito de la Ciudad Autónoma, con arreglo a la siguientes escala: De 1 a 10 años: seis (6) meses; Más de 11 y hasta 20 años: nueve (9) meses; Más de 21 años: doce (12) meses” (art. 10). A su vez, a los trabajadores no reubicados al término de los períodos consignados precedentemente les corresponde “una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año o fracción no inferior a tres (3) meses de antigüedad (…) reducida en un cincuenta por ciento” (art. 11), debiendo tomarse para su cálculo “la remuneración normal, regular y permanente “(art. 12).

En el caso, corresponde revocar la resolución de grado, y en consecuencia, rechazar la acción de amparo iniciada por la actora a fin de obtener la declaración de nulidad de la resolución administrativa que dispuso su transferencia al Programa de Capacitación y Movilidad –PROCAM–.
En efecto, se aprecian como improcedentes los argumentos vinculados con la supuesta persecución que habría sufrido la demandante y que, a su entender, sería el móvil determinante de su transferencia al PROCAM.
Tal invocación, además de resultar ajena a la materia que se ha debatido en autos, no encuentra sustento alguno en las pruebas aportadas en el expediente; repárese, en esta dirección, lo que surge de las declaraciones vertidas por los testigos ofrecidos por la actora donde, más allá de las imprecisas manifestaciones que allí se realizan respecto de la relación entre la actora y sus superiores jerárquicos, no aparece elemento de convicción alguno que permita concluir en que el acto impugnado encubrió una conducta reprobada por la Ley N° 1.225 (de Violencia Laboral).
En otras palabras, aun de estimarse que tal discusión integró el proceso, lo cierto es que las pruebas existentes en autos no permiten dar por acreditada una desviación de la naturaleza que postula la actora en la conducta adoptada por la Administración.

En el caso, corresponde declarar desierto el recurso de apelación interpuesto por la parte actora, contra la sentencia de grado que rechazó la demanda interpuesta contra la Obra Social de la Ciudad de Buenos Aires por despido indirecto.
En efecto, en el escrito de expresión de agravios, se limitó a disentir con la valoración de la prueba efectuada en la sentencia de grado. Ello, refleja la discrepancia de esa parte tanto con la valoración de la prueba efectuada por la Magistrada de grado, así como con los fundamentos utilizados para rechazar la pretensión de la actora, pero no expresa una crítica concreta y debidamente fundada de la sentencia de primera instancia.
Ello así, la Sentenciante, luego de reconocer la dificultad probatoria que poseen quienes padecen maltrato laboral al momento de aportar pruebas sobre los hechos que lo confirman, expuso que “ello no exime a la parte que alega dicha circunstancia de aportar algunos elementos probatorios que permitan deducir con claridad la situación existente”. En esa línea, sostuvo que “[l]a actora ofreció en autos la declaración de una única testigo que no logró generar en la suscripta la convicción necesaria para valorarla positivamente”.
En consecuencia, concluyó que “toda vez que la actora no acreditó haber sufrido el maltrato laboral invocado en el escrito de inicio, corresponde rechazar la demanda por ella deducida”. Frente a ello, la actora soslayó especificar cuáles serían los elementos de prueba producidos en autos que permitirían –al menos, en su conjunto- tener por acreditados los hechos invocados en el escrito de demanda, lo que impondría arribar a un resultado diverso al adoptado en la sentencia impugnada.
La orfandad que ostenta la expresión de agravios bajo análisis, en el aspecto mencionado, trunca toda posibilidad de considerar que las críticas formuladas resulten aptas para rebatir los fundamentos del pronunciamiento cuestionado. En consecuencia, al no haberse desvirtuado las consideraciones efectuadas por la Sentenciante de grado que llevaron a rechazar la demanda, corresponde declarar desierto el recurso de apelación bajo estudio (cf. arts. 236 y 237 del CCAyT). (Del voto en disidencia de la Dra. Mariana Díaz)

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, hacer lugar a la medida cautelar solicitada por la actora, y ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires demandado que disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, dentro de un radio de distancia razonable, y garantizando su salario y categoría.
La medida cautelar requerida por la actora lo fue en el marco de un proceso ordinario iniciado con la finalidad que le sean reparados los daños y perjuicios que le habría generado el accionar de los demandados, denunciado como acoso laboral o "mobbing".
En efecto, puede advertirse que asiste razón a la actora en cuanto a que su parte, en la demanda, denuncia y expone un único hecho generador de responsabilidad: el acoso laboral o "mobbing", que abre la intervención del derecho de daños desde dos perspectivas diferentes: una preventiva y otra resarcitoria.
En definitiva, de lo que se trata es de tomar las medidas necesarias para evitar la profundización del daño alegado, cuya reparación constituye el objeto principal de la acción.
De tal modo, puede concluirse en que no falta la relación instrumental que debe existir entre la pretensión principal y la medida cautelar peticionada.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, hacer lugar a la medida cautelar solicitada por la actora, y ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires demandado que disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, dentro de un radio de distancia razonable, y sin modificar su salario y categoría.
La medida cautelar requerida por la actora lo fue en el marco de un proceso ordinario iniciado con la finalidad que le sean reparados los daños y perjuicios que le habría generado el accionar de los demandados, denunciado como acoso laboral o "mobbing".
En efecto, surge de las constancias agregadas a autos que ambas partes coinciden en que la convivencia con la actora en su ámbito laboral resultaría disvaliosa, habiendo prestado conformidad las dependencias intervinientes en las actuaciones administrativas al respecto.
En consecuencia, más allá de la suerte de la denuncia que ha formulado la demandante, lo cierto es que la propia Administración instó dar curso y propició el traslado de la agente y el procedimiento de la Ley N° 1.225, por lo que trasladar a la actora hasta tanto se dicte sentencia definitiva,
parece la solución que mejor se adecua a la situación; caso contrario, denunciante y denunciado seguirían compartiendo el ámbito que sería presupuesto del acoso que se invoca, agravándose el daño alegado en la acción principal.

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, hacer lugar a la medida cautelar solicitada por la actora, y ordenar al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires demandado que disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, dentro de un radio de distancia razonable, y sin modificar su salario y categoría.
La medida cautelar requerida por la actora lo fue en el marco de un proceso ordinario iniciado con la finalidad que le sean reparados los daños y perjuicios que le habría generado el accionar de los demandados, denunciado como acoso laboral o "mobbing".
En efecto, en la medida en que el traslado se dispone de modo provisorio y mientras se extienda el trámite del presente proceso, con la finalidad de no agravar, eventualmente, la situación que ha denunciado la actora y atento la conformidad de la Administración, no se advierten elementos que permitan estimar comprometido el interés público ni de qué manera ello podría implicar una afectación de potestades excluyentes de esta última (conf. esta Sala "in re" “Antonio, Mónica Fernanda c/ GCBA y otros por apelación – amparo – otros”, INC 1691/2017-1, del 13/07/17).

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la medida cautelar solicitada por la parte actora -personal contratado-, con el objeto de que se los reincorpore en sus puestos de trabajo.
En efecto, las cuestiones planteadas han sido adecuadamente consideradas en el dictamen de la Sra. Fiscal ante la Cámara, a cuyos fundamentos que en lo sustancial son compartidos corresponde remitirse en razón de brevedad.
Ello así, noto que el "a quo" dictó una medida distinta a la pedida (la reincorporación de los actores a sus puestos de trabajo) ya que entendió que esta resultaba incompatible con el hecho de que los contratos habían perdido vigencia al haber vencido en diciembre del año 2019.
En virtud de esta circunstancia, ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que se les abonase a los actores las sumas debidas en relación a los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2019, con sustento en que correspondía “(...) subsanar la pérdida económica que soportaron los actores a causa de la baja anticipada de sus contratos sin percepción de sumas de dinero. Ello, sin perjuicio de no haber prestado tareas en tales meses, puesto que tal situación ha respondido exclusivamente a una franca trasgresión por parte de la Administración a lo dispuesto por el artículo 12 de la Ley N° 1.225”.
Llegado a este punto, creo que asiste razón al Gobierno local en su agravio puesto que no sólo que esta consecuencia no se desprende de la presunción que contiene el artículo 12 de la Ley N° 1.225 sino que además, dicha manda contraría la doctrina que se deriva de reiterados fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en cuanto a que salvo disposición expresa, no corresponde el pago de salarios caídos por funciones no desempeñadas pago de salarios caídos por funciones no desempeñadas durante el período que media entre la separación del cargo de un agente y su reincorporación (CSJN, Fallos, 114:158, 172:396, 295:320).

En el caso, corresponde revocar la sentencia de grado, y en consecuencia, rechazar la medida cautelar solicitada por la parte actora -personal contratado-, con el objeto de que se los reincorpore en sus puestos de trabajo.
En efecto, las cuestiones planteadas han sido adecuadamente consideradas en el dictamen de la Sra. Fiscal ante la Cámara, a cuyos fundamentos que en lo sustancial son compartidos corresponde remitirse en razón de brevedad.
Ello así, noto que el "a quo" dictó una medida distinta a la pedida (la reincorporación de los actores a sus puestos de trabajo) ya que entendió que esta resultaba incompatible con el hecho de que los contratos habían perdido vigencia al haber vencido en diciembre del año 2019.
En virtud de esta circunstancia, ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que se les abonase a los actores las sumas debidas en relación a los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2019, con sustento en que correspondía “(...) subsanar la pérdida económica que soportaron los actores a causa de la baja anticipada de sus contratos sin percepción de sumas de dinero. Ello, sin perjuicio de no haber prestado tareas en tales meses, puesto que tal situación ha respondido exclusivamente a una franca trasgresión por parte de la Administración a lo dispuesto por el artículo 12 de la Ley N° 1.225”.
En este sentido, considero que la cautelar de autos implica elípticamente el adelantamiento de un presunto resarcimiento, que, en su caso, sólo podría disponerse una vez sustanciados los autos principales y en caso de declararse al dictarse la sentencia definitiva la ilegitimidad de la baja de los contratos de los actores, cuestiones todas ellas que claramente exceden el marco de la tutela precautoria que nos ocupa.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
La actora cuestiona la valoración de las declaraciones testimoniales efectuadas por la Jueza de grado para concluir en la falta de certeza sobre los hechos relativos al acoso laboral narrado en la demanda.
Sin embargo, de la declaración testimonial de una de las enfermeras ofrecidas como testigo se advierte que incurre en una palmaria contradicción al declarar por hechos ocurridos entre el 2001 y el 2004 cuando afirma haber trabajado con la actora con anterioridad a 1990.
Se coincide con la Magistrada en tanto afirma que “más allá de las evidentes contradicciones en las que incurre la testigo al describir las situaciones de discriminación que señala, circunscribe su relato a los años 89 y 90, manifestando que luego de ello abandonó el Servicio de oftalmología que compartía con la reclamante.
Si bien la actora reproduce en su recurso el testimonio de la citada enfermera, no controvierte ni mínimamente el criterio adoptado en la sentencia de grado.
Ello así, el referido testimonio no es viable "per se" para tener por probados los hechos dañosos y los extremos invocados en la demanda lo que coincide con otras pruebas arrimadas a la causa que impiden tener por acreditados los episodios de maltrato, persecución y discriminación narrados por la actora en su demanda y en el recurso en análisis.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
En efecto, el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) tuvo intervención luego de la denuncia efectuada por la actora por considerarse víctima de persecución laboral por parte de sus superiores en el desempaño de su cargo en un Hospital dependiente de la Ciudad de Buenos Aires. En la referida denuncia se expone idéntico marco fáctico al que se sustenta la presente causa.
El Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo emitió Dictamen en el que resolvió archivar la denuncia por considerar que los elementos de prueba no resultan suficientes a fin de acreditar la materialidad de los hechos denunciados.
Paralelamente, a poco que se indague en las declaraciones de los testigos ofrecidos en autos, tampoco se pueden tener por acreditados los hechos dañosos en el que se sustenta la presente acción de daños y perjuicios.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
En efecto, y sin perjuicio que las declaraciones testimoniales de autos dan cuenta de un clima laboral tenso dentro del Hospital donde prestara servicios la actora, no se logra acreditar un contexto de maltrato, persecución u opresión en perjuicio de la actora.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
La actora cuestiona el análisis de la prueba documental agregada en autos, en particular menciona notas presentadas por su Superior que imputan negligencia a la actora en la atención de los pacientes y en el cumplimiento de sus obligaciones.
Del marco fáctico de la causa la actora denuncia haber padecido: agravios y manifestaciones injuriantes; aplicación de sanciones injustas; descrédito y difamación mediante acusaciones de deficiencia en la atención de pacientes.
Sin embargo, de la compulsa de la documental que alude la actora en su recurso, ni del resto de la prueba agregada en autos, se verifican el conjunto de hechos que describe como un supuesto de maltrato laboral.
En este contexto, la Jueza de grado ha efectuado un correcto análisis de la prueba documental que fue articulado con el resto de la evidencia de la causa.
Las notas presentadas ante las autoridades del Hospital donde se desempeñó la actora dan cuenta de desacuerdos profundos entre las profesionales acerca de la dinámica laboral y los tratamientos adecuados para los pacientes pero no logran generar la certeza acerca de la existencia de un contexto de maltrato laboral en perjuicio de la actora.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
En efecto, la disposición de suspender la actividad asistencial de la actora en su puesto de trabajo mientras se sustanciaron las imputaciones de su Superior fue opcional para la actora y en su beneficio a fin de que se vea abocada a la tarea de responder las actuaciones iniciadas en su contra.
Tal como señaló la Jueza de grado, ante el recurso jerárquico interpuesto por la actora, el Director del nosocomio donde prestaba servicios resolvió hacer lugar al mismo, reconociendo los derechos que le son propios, dejando sin efecto las medidas adoptadas por su Jefe, aclarando que su legajo, quedarán indemne de las presuntas imputaciones vertidas.
Frente a tal contexto, tal como expuso la Juez de grado, no surge de la prueba aportada que el requerimiento de apercibimiento que derivó en el procedimiento descripto pueda asimilarse a un acoso laboral, u hostigamiento hacia la accionante, más teniendo en cuenta que el mismo se encontraba debidamente fundado, y que la accionante tuvo oportunidad de realizar su descargo, amén de la no configuración de daño alguno ante el resultado final de la investigación realizada en el expediente.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
Del dictamen de la perito Psicóloga agregado en autos se advierte que la actora no presenta incapacidad psicológica a causa del hecho que se investiga, por cuanto se ha jubilado como médica mientras se encuentra ejerciendo su profesión de manera autónoma como perito de la lista de la Justicia Nacional. Del informe se advierte que su área vincular se encuentra afectada con antelación al hecho de marras a causa de las características de personalidad previa y las dificultades adaptativas que sus rasgos de carácter promueven”.
Afirmó la perito que la actitud de la actora "es de denuncia y acusación ubicándose como víctima que debió sufrir los malos tratos de sus superiores que pretenden perjudicarla. Carece de autocrítica lo que dificulta un adecuado reconocimiento de sus problemas distorsionándolos (...) fácilmente cree que los otros desean quitarle lo que tiene, poniendo de manifiesto la proyección de sentimientos de envidia..."
En efecto, el Juez no puede desvincularse arbitrariamente de la opinión del experto y tiene la obligación de fundar su discrepancia. Correlativamente, la parte que pretenda que se adopte una solución distinta de la propiciada por el perito deberá exponer razones muy fundadas que sustenten su posición ya que no es suficiente la mera discrepancia con el dictamen.
Ello así, corresponde confirmar el análisis efectuado por la Magistrada de grado en torno a la prueba aportada a la causa.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
La actora cuestiona la sentencia de grado por mencionar el artículo 76 del Convenio Colectivo de Trabajo celebrado entre el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, la Asociación de Médicos Municipales de la Ciudad de Buenos Aires y la Federación de Profesionales de la Salud de la Ciudad de Buenos Aires, Resolución Nº58/2011 para hechos que ocurrieron con anterioridad al 2004.
Sin embargo, si bien es cierto que al analizar si se aplicaron sanciones injustas en perjuicio de la actora, la Jueza de grado hizo mención a la Resolución 58/2011, en nada obsta a la validez de la sentencia de grado en este punto.
En lo medular de su análisis la Jueza de grado realiza una sistematización de las normas que el régimen disciplinario y de sumarios aplicable a los dependientes del Estado (Decreto N°3360/1968, Decreto N°826/GCBA/2001, Ley N°471) y concluye que no obran elementos probatorios que permitan acreditar que consten o hayan constado antecedentes de sanciones en el legajo personal de la accionante y tampoco que el requerimiento de apercibimiento que derivó en el procedimiento administrativo que rechazó la aplicación de sanción a la agente pueda asimilarse a un acoso laboral, u hostigamiento directo hacia la accionante.
Ello así, no se advierte lesión o perjuicio alguno a la recurrente por la mención de la Resolución N° 58/2011 ya que, en rigor, no fue aplicada directamente para la resolución del planteo sobre la existencia de sanciones injustas en perjuicio de la actora.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
La actora sostiene que la sentencia de grado incurrió en una contradicción al valorar la pericia oftalmológica referida a su actuación profesional.
Sin embargo, al analizar el planteo de la actora referido al presunto descrédito y difamación por la atención de pacientes en el Hospital donde prestaba servicios la agente, la Jueza asignó fundamental importancia al dictamen de Medina Forense y concluyó que la diferencia en la planificación de los distintos tratamientos llevados a cabo se debió principalmente a una discrepancia entre criterios médicos por lo que es perfectamente válido que quien tiene un cargo jerárquico, y la consecuente responsabilidad de supervisar un equipo médico, tome medidas precautorias al advertir que los criterios utilizados no se adecuan a aquellos que entiende como indicados o más eficientes.
Ello así, toda vez que la actora tuvo la oportunidad de elaborar un informe argumentando los temperamentos adoptados con sus pacientes y atento que no se advierten perjuicios sufridos con fundamento en el presunto descrédito o difamación alegado, no se verifica contradicción alguna en la argumentación de la sentencia de grado.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de apelación interpuesto por la actora y, en consecuencia, confirmar la sentencia de grado que rechazó la demanda por los daños y perjuicios derivados del hostigamiento laboral alegado.
La actora cuestiona la sentencia de grado por establecer que no se acreditó en la causa que se le impidió el reingreso al Hospital donde prestaba servicios al finalizar su pase en comisión a otro Hospital de la Ciudad.
Sin embargo, consta en autos que luego de finalizar el pase en comisión de la agente, se dictó actuación interna que dispuso su desempeño en el ámbito del Departamento donde prestaba servicios sin que pueda inferirse que el pase se trató de un hecho de persecución o maltrato laboral.
En este punto, la actora no argumenta siquiera mínimamente en su agravio en qué medida una reasignación interna le ocasionó un menoscabo luego de finalizado su pase en comisión.
De la compulsa de las presentes actuaciones no es posible tener por acreditado que se le haya impido a la actora el ingreso al lugar donde prestaba servicios como médica ni que se la hubiese degradado de su rol como médica oftalmóloga.
Ello así, toda vez que la parte no ofrece argumento que permita apartarse del temperamento adoptado en la sentencia de grado, y dado no es posible tener por configurada un acto de acoso laboral o de persecución en virtud de la situación analizada, corresponde rechazar el agravio.

En el caso, corresponde declarar la conexidad entre esta causa donde se persigue la declaración de nulidad de la resolución por la que se ordenó el archivo del sumario iniciado por la actora por violencia laboral y el expediente mediante el cual tramitó la medida cautelar autónoma oportunamente concedida, disponiendo la radicación de esta causa en el Juzgado que previno.
En efecto, tal como lo señalara la Sra. Fiscal ante la Cámara en su dictamen -cuyos argumentos compartimos-, existen motivos suficientes para decretar la conexidad entre ambas causas.
En primer lugar existe identidad de sujetos en ambos expedientes.
Por otra parte, si bien los objetos de ambas causas difieren parcialmente, lo cierto es que, en sustancia, la cuestión sometida a análisis refiere el mismo sustrato fáctico, a saber, la denuncia formulada por la agente en el marco de la Ley N° 1.225 que dio lugar a la instrucción del sumario administrativo y el control judicial de legalidad de las actuaciones cumplidas por la demandada en el marco de dicho procedimiento.
Tanto en la causa sobre medida cautelar autónoma como en los presentes actuados, la actora pretende la revisión judicial del trámite llevado a cabo en el expediente administrativo, y la adopción de medidas en pos de la tutela preventiva del derecho que esgrime.
Ello así, la conexidad se evidencia a poco que se considere que, en estos autos, la actora solicita expresamente que se continúe con la vigencia de la cautelar dictada por el Juez que previno.

En el caso, corresponde confirmar la resolución de grado que rechazó la medida cautelar autónoma solicitada por el actor a los efectos de que se ordene al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires la suspensión de la ejecución de la Resolución que dispuso su cese y se disponga su reincorporación en el cargo que desempeñaba y el reintegro de las sumas mal descontadas durante el año 2020 hasta que se le notifique la resolución definitiva de los recursos administrativos impetrados contra la resolución que dispuso su cese y que, en caso de denegatoria expresa o tácita, hasta que se dicte sentencia definitiva en la demanda que oportunamente promoverá a fin de impugnar judicialmente dicho acto administrativo.
En efecto, tal como lo expuso la Sra. Fisca ante la Cámara en su dictamen, la actora alega que su cese se debió a un hostigamiento laboral y a la imputación de una falsa causal de ausentismo, pero ni en su escrito de inicio ni en su expresión de agravios acompaña elementos que demuestren liminarmente tales extremos.
Lejos de ello, la propia interesada reconoce expresamente que no concurrió a trabajar en los nuevos días y horarios asignados sin que surja de las constancias de la causa una justificación concreta para ausentarse o la manifiesta improcedencia de dicha modificación horaria.
En este contexto, no se advertiría, una arbitrariedad manifiesta en el acto administrativo de desvinculación que se fundamentó, entre otras cuestiones, en que el actor “en su desempeño ha incurrido en conductas que afectaron el normal desarrollo del servicio en su ámbito laboral.”.
Ello así, no se encuentra, en principio, acreditada la verosimilitud en el derecho del actor.

En el caso, corresponde modificar la sentencia de grado, y en consecuencia, elevar a la suma de $250.000 la indemnización en concepto de daño moral que el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires deberá abonar a la actora por los perjuicios padecidos en virtud de la situación de violencia laboral acreditada en otras actuaciones judiciales.
En efecto, en las actuaciones judiciales sobre amparo seguidas entre las partes se acreditó que la actora, en su condición de agente de la demandada, fue víctima de violencia laboral en el ejercicio de sus funciones, y trasladada, mediante vías de hecho, de modo injustificado.
Las circunstancias descriptas en la sentencia de grado y en el proceso de amparo en torno al acoso laboral padecido por la demandante como lo atinente a la conducta omisiva adoptada por el Gobierno local, dan cuenta de los padecimientos espirituales que provocaron en la agente aquellas situaciones; las que se encuentran firmes. Ello, permite tener por acreditado el daño extra patrimonial alegado, sin que se requiera mayor actividad probatoria que la desplegada para su acreditación –pues opera “in re ipsa loquitur”-.

En el caso, corresponde modificar la sentencia de grado, y en consecuencia, elevar a la suma de $250.000 la indemnización en concepto de daño moral que el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires deberá abonar a la actora por los perjuicios padecidos en virtud de la situación de violencia laboral acreditada en otras actuaciones judiciales.
En efecto, en las actuaciones judiciales sobre amparo seguidas entre las partes se acreditó que la actora, en su condición de agente de la demandada, fue víctima de violencia laboral en el ejercicio de sus funciones, y trasladada, mediante vías de hecho, de modo injustificado.
En aquel proceso, se declaró que el desplazamiento resultó ilegítimo toda vez que no había cumplido con las formalidades exigidas en la normativa aplicable. En particular, se destacó que la actora había sido nombrada por el Ministro de Hacienda mediante Resolución Administrativa como titular del “Grupo Liquidador de Insumo”. Sin embargo, se indicó que el desplazamiento fue decidido por un funcionario de menor jerarquía, sin que se haya dictado algún acto que dispusiera el traslado y formalizara el cambio de tareas. Además, se tuvo por acreditado que se hizo en el marco de una situación de violencia laboral.

En el caso, corresponde modificar la sentencia de grado, y en consecuencia, elevar a la suma de $250.000 la indemnización en concepto de daño moral que el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires deberá abonar a la actora por los perjuicios padecidos en virtud de la situación de violencia laboral acreditada en otras actuaciones judiciales.
En efecto, en las actuaciones judiciales sobre amparo seguidas entre las partes se acreditó que la actora, en su condición de agente de la demandada, fue víctima de violencia laboral en el ejercicio de sus funciones, y trasladada, mediante vías de hecho, de modo injustificado.
En aquel proceso, y conforme surge de las declaraciones testimoniales obrantes, a la accionante le asignaron, “...de un día para el otro...” nuevas “...tareas totalmente distintas a las desempeñadas hasta el momento...”. En este sentido, los testigos coindicen en que la actora resultaba la responsable del área de insumos y organizaba el trabajo en ese departamento de modo satisfactorio.
Asimismo, los testimonios también convergen en cuanto al acoso laboral que padeció la agente por parte de su superior jerárquico, incluso mencionaron situaciones de hostilidad y de maltrato en el ámbito laboral. En particular, una de las testigos indicó que la relación era “...bastante tensa...” y que la actora recibía “...malas respuestas y malos tratos...” así como también “...comentarios despectivos...”.
Nótese que los testimonios analizados resultan contestes con el resto de las probanzas rendidas en la causa, sin que el demandado haya cuestionado la idoneidad de los deponentes ni haya producido prueba tendiente a desvirtuar el contenido de sus declaraciones.
Sumado a ello, el Gobierno demandado no aportó -ni en esta causa ni en el amparo- argumentos que justifiquen el cambio de tareas de la actora, cuando, de la prueba mencionada, surge que ostentaba idoneidad para el ejercicio del cargo comprometido.

En el caso, corresponde modificar la sentencia de grado, y en consecuencia, elevar a la suma de $250.000 la indemnización en concepto de daño moral que el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires deberá abonar a la actora por los perjuicios padecidos en virtud de la situación de violencia laboral acreditada en otras actuaciones judiciales.
En efecto, en las actuaciones judiciales sobre amparo seguidas entre las partes se acreditó que la actora, en su condición de agente de la demandada, fue víctima de violencia laboral en el ejercicio de sus funciones, y trasladada, mediante vías de hecho, de modo injustificado.
Si bien la actora denunció que la situación de violencia laboral le habría generado problemas de salud que acrecentarían el daño moral que dijo padecer, no logró desacreditar lo resuelto en la instancia de grado respecto a que “...de la lectura que puede hacerse de los estudios médicos que se agregan como prueba documental en autos, no surge de modo alguno, que las dolencias que afectan la salud de la actora guardaran relación con los sucesos debatidos en autos, o hubieran sido consecuencia de algún cuadro de estrés”.
En esa línea, al margen de que el certificado médico acompañado por la demandante fue desconocido por su contraria, la actora no aportó ningún otro elemento probatorio que respalde el diagnóstico que surgía de ese certificado como su relación causal con los hechos de autos.

En el caso, corresponde rechazar el recurso de la actora interpuesto contra la resolución de grado que, previo a resolver la medida cautelar solicitada por la referida parte, requirió a la demandada una serie de información.
La actora solicitó como medida cautelar ser trasladada a un establecimiento que cuente con un servicio en el que pueda desarrollar su especialidad profesional y mantener su cargo jerárquico.
El Juez de grado, previo a resolver la medida, requirió al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires una serie de información.
La actora cuestiona el tiempo transcurrido a los efectos del dictado de la medida cautelar oportunamente solicitada y la inutilidad de contar con la información requerida.
Sin embargo, las medidas dispuestas por el Juez de grado en materia de prueba resultan inapelables y la postergación de la decisión sobre la medida cautelar pendiente en autos se produjo, en gran medida a los cuestionamientos de la propia actora al informe previamente incorporado en autos.
Por lo demás, la falta de información requería por la propia actora es la causa de la postergación del tratamiento de las medidas pendientes de resolución.
Por otro lado, teniendo en cuenta la medida precautelar ordenada, no se advierte el gravamen que puede ocasionar a la interesada la postergación del examen de los planteos pendientes atento que la actora cuenta con una medida precautelar concedida y ampliada por esta Sala.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado en cuanto hizo lugar a la acción de amparo, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires mantener a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
Conforme lo dictaminado por el Sr. Fiscal ante la Cámara, que el Tribunal comparte, el artículo 301 del Código Contencioso Administrativo y Tributario –CCAyT- pone en cabeza de los litigantes el deber de probar los presupuestos que invocan como fundamento de su pretensión.
La actora alegó que había efectuado denuncias por acoso laboral contra su superior jerárquico y que solicitó en reiteradas oportunidades y sin éxito su traslado, a fin de evitar el contacto con quien fuera su agresor. En virtud de ello, la accionante debía demostrar que existió un incumplimiento en los términos de la Ley N° 1.225. Por su parte, el Gobierno demandado alegó haber efectuado el procedimiento correcto para el esclarecimiento de los hechos, defensa que imponía acreditar las medidas desplegadas a fin de proteger a la agente involucrada.
Ahora bien, cabe destacar que en virtud de la dificultad probatoria que conllevan los casos referidos a la violencia laboral se tendrá en cuenta la “existencia de indicios que puedan conducir a los hechos objeto de acreditación. Ello no implica que se tendrá por acreditado el hecho discriminatorio desencadenante sin más, sino que sobre la base de la inversión de la carga de la prueba, será el empleador quien deba probar que su accionar encontró una causa distinta, quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere” (CNAT, Sala VII, “Hospital Británico de Buenos Aires c/Laurenzena, Héctor Leonardo s/Consignación”, Expte N° 10.386/06, 30/11/09, SD. 42.322).
En este contexto, entiendo que si bien ambas partes se encontraban compelidas a producir las pruebas a su alcance a fin de obtener la verdad objetiva respecto de los sucesos acaecidos, lo cierto es que de las particularidades de autos surge que la Ciudad se encontraba en mejores condiciones de acreditar las medidas implementadas a fin de prevenir, la situación denunciada y, llegado el caso, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral que tiene a su cargo.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado en cuanto hizo lugar a la acción de amparo, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires mantener a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
Conforme lo dictaminado por el Sr. Fiscal ante la Cámara, que el Tribunal comparte, el artículo 301 del Código Contencioso Administrativo y Tributario –CCAyT- pone en cabeza de los litigantes el deber de probar los presupuestos que invocan como fundamento de su pretensión.
La actora alegó que había efectuado denuncias por acoso laboral contra su superior jerárquico y que solicitó en reiteradas oportunidades y sin éxito su traslado, a fin de evitar el contacto con quien fuera su agresor. En virtud de ello, la accionante debía demostrar que existió un incumplimiento en los términos de la Ley N° 1.225. Por su parte, el Gobierno demandado alegó haber efectuado el procedimiento correcto para el esclarecimiento de los hechos, defensa que imponía acreditar las medidas desplegadas a fin de proteger a la agente involucrada.
Ahora bien, entiendo que si bien ambas partes se encontraban compelidas a producir las pruebas a su alcance a fin de obtener la verdad objetiva respecto de los sucesos acaecidos, lo cierto es que de las particularidades de autos surge que la Ciudad se encontraba en mejores condiciones de acreditar las medidas implementadas a fin de prevenir, la situación denunciada y, llegado el caso, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral que tiene a su cargo.
Las reglas que rigen la carga de la prueba deben ser apreciadas en función de la índole y características del caso sometido a la decisión del órgano jurisdiccional, principio que se encuentra en relación con la necesidad de dar primacía -por sobre la interpretación de las normas procesales- a la verdad jurídica objetiva, de modo que su esclarecimiento no se vea perturbado por un excesivo rigor formal (Fallos: 339:276).
En este aspecto, no puede dejarse de lado que el trabajador es sujeto de preferente tutela. Ello “no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994” (Fallo: 327:3677).

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado en cuanto hizo lugar a la acción de amparo, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires mantener a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
Conforme lo dictaminado por el Sr. Fiscal ante la Cámara, que el Tribunal comparte, el artículo 301 del Código Contencioso Administrativo y Tributario –CCAyT- pone en cabeza de los litigantes el deber de probar los presupuestos que invocan como fundamento de su pretensión.
La actora alegó que había efectuado denuncias por acoso laboral contra su superior jerárquico y que solicitó en reiteradas oportunidades y sin éxito su traslado, a fin de evitar el contacto con quien fuera su agresor. En virtud de ello, la accionante debía demostrar que existió un incumplimiento en los términos de la Ley N° 1.225. Por su parte, el Gobierno demandado alegó haber efectuado el procedimiento correcto para el esclarecimiento de los hechos, defensa que imponía acreditar las medidas desplegadas a fin de proteger a la agente involucrada.
Ahora bien, cabe tener presente que la doctrina de la Corte Suprema de Justicia respecto a las reglas o pautas que en materia probatoria han de regir en los procesos civiles relativos a la Ley Nacional N° 23.592 -actos discriminatorios-, en los que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración del motivo debatido, ni tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga probatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar el “prima facie” acreditado (Fallos: 334:1387).
Sin embargo, “de encontrase controvertida la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que, “prima facie” evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica” (Fallos: 334:1387).

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo lugar a la acción de amparo, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires mantener a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
La actora alegó que había efectuado denuncias por acoso laboral contra su superior jerárquico y que solicitó en reiteradas oportunidades y sin éxito su traslado, a fin de evitar el contacto con quien fuera su agresor. El Gobierno demandado se agravió al sostener que la condena resultaba de cumplimiento imposible.
Ahora bien, el Gobierno local centró sus críticas, en torno al traslado, en la supuesta incompatibilidad que existiría entre los regímenes de Formación Profesional (donde originalmente habría sido nombrada la actora) y el de Formación Técnica Superior (lugar en el que actualmente prestaría funciones).
Al respecto, se recuerda que la Sra. Jueza de grado le ordenó que mantuviese a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
Así las cosas, y más allá de lo afirmado por el Sr. Fiscal ante la Cámara en el sentido de que la incompatibilidad no parecería ser tal, lo cierto es que el Gobierno local no demostró por qué habría un impedimento de trasladarla a otro sector del Ministerio de Educación distinto al Instituto de Formación Técnica Superior (y, claro está, que no se encuentre bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo).
De ese modo, la imposibilidad de cumplir invocada por el demandado pierde sustento frente al contexto comprometido, así como ante la necesidad de conciliar el derecho de la accionante y las potestades del demandado siendo que la actora destacó que “…aceptaría ir a cualquier otro sector a elección del Gobierno que no dependa de la Gerencia Operativa”.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto hizo lugar a la acción de amparo, y ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires mantener a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
La actora alegó que había efectuado denuncias por acoso laboral contra su superior jerárquico y que solicitó en reiteradas oportunidades y sin éxito su traslado, a fin de evitar el contacto con quien fuera su agresor. El Gobierno demandado se agravió al sostener que la condena resultaba de cumplimiento imposible.
Ahora bien, el Gobierno local centró sus críticas, en torno al traslado, en la supuesta incompatibilidad que existiría entre los regímenes de Formación Profesional (donde originalmente habría sido nombrada la actora) y el de Formación Técnica Superior (lugar en el que actualmente prestaría funciones).
Al respecto, se recuerda que la Sra. Jueza de grado le ordenó que mantuviese a la actora en el Instituto de Formación Técnico Superior de la Ciudad, o bien disponga su traslado a otro sector del Ministerio de Educación, distinto de los Centros de Formación Profesional, excluyendo los puestos laborales que se encontrasen bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo.
Así las cosas, y más allá de lo afirmado por el Sr. Fiscal ante la Cámara en el sentido de que la incompatibilidad no parecería ser tal, lo cierto es que el Gobierno local no demostró por qué habría un impedimento de trasladarla a otro sector del Ministerio de Educación distinto al Instituto de Formación Técnica Superior (y, claro está, que no se encuentre bajo la órbita de la Gerencia Operativa de Educación y Trabajo).
De ese modo, la imposibilidad de cumplir invocada por el demandado pierde sustento frente al contexto comprometido, así como ante la necesidad de conciliar el derecho de la accionante y las potestades del demandado siendo que la actora destacó que “…aceptaría ir a cualquier otro sector a elección del Gobierno que no dependa de la Gerencia Operativa”.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto cautelarmente ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que no se disponga la baja de la actora mientras dure la tramitación de este expediente, manteniéndola en situación pasiva, sin prestar tarea alguna, cobrando sólo la parte de su salario prevista normativamente para situaciones de licencia pasiva, y manteniendo la cobertura de obra social.
Conforme lo dictaminado por la Sra. Fiscal de Cámara, que el Tribunal comparte, la actora, agente de la Policía de la Ciudad, prestaba servicios en una Comisaría Comunal, y dependía de forma directa del Subcomisario quien, según relató, habría tenido, por su condición de mujer, actitud agraviante y abuso de poder. Dicha circunstancia fue puesta en conocimiento del Comisario, dando lugar al inicio de un expediente, a la vez que efectuó la pertinente denuncia ante una oficina interna de la Policía de la Ciudad. Luego, se ordenó su cambio de horario y se dispuso su pase a otro agrupamiento, realizando horario rotativo y de 12 horas durante los fines de semana. Sin embargo, continuó bajo las órdenes del Subcomisario. Como la situación de abuso persistía, se presentó ante la Fiscalía de Género del Ministerio Público de la Ciudad. Posteriormente fue transferida a otras Comisarías Comunales. Aludió que comenzó a recibir amenazas y agravios, lo que derivó en una “crisis nerviosa” por la cual debió recibir atención psiquiátrica y se le indicaron psicofármacos y licencia médica. A partir de ese momento, se dispuso su paso por la Junta de Reconocimientos Médicos donde se diagnosticó incapacidad para ejercer la función policial. Sin haber sido notificada de resolución alguna, se dispuso el cambio de su situación de revista a “pasiva” (artículo 154, inciso 3, Ley Nº 4.588), viendo disminuido su salario. Formuló el correspondiente reclamo administrativo, el que no fue resuelto, pese al pronto despacho interpuesto.
El Gobierno recurrente cuestiona la procedencia de la cautela dictada en autos a partir de afirmar que en el caso de la actora el procedimiento vigente fue seguido, por lo que el derecho invocado no resultaría verosímil.
Ahora bien, cabe señalar que las consideraciones que efectúa el Gobierno local, atento su generalidad, impiden adentrarse en el conocimiento del planteo propuesto por la apelante.
En efecto, vale advertir que el quejoso omite hacerse cargo, en sus agravios, de los razonamientos efectuados en la instancia de grado en cuanto se hizo hincapié en que en las evaluaciones practicadas a la actora se habría omitido la perspectiva de género, atento las circunstancias denunciadas por la agente en su escrito de inicio, y puestas oportunamente en conocimiento de la Administración, respecto de las situaciones generadas con sus superiores.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto cautelarmente ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que no se disponga la baja de la actora mientras dure la tramitación de este expediente, manteniéndola en situación pasiva, sin prestar tarea alguna, cobrando sólo la parte de su salario prevista normativamente para situaciones de licencia pasiva, y manteniendo la cobertura de obra social.
Conforme lo dictaminado por la Sra. Fiscal de Cámara, que el Tribunal comparte, la actora, agente de la Policía de la Ciudad, prestaba servicios en una Comisaría Comunal, y dependía de forma directa del Subcomisario quien, según relató, habría tenido, por su condición de mujer, actitud agraviante y abuso de poder. Dicha circunstancia fue puesta en conocimiento del Comisario, dando lugar al inicio de un expediente, a la vez que efectuó la pertinente denuncia ante una oficina interna de la Policía de la Ciudad. Luego, se ordenó su cambio de horario y se dispuso su pase a otro agrupamiento, realizando horario rotativo y de 12 horas durante los fines de semana. Sin embargo, continuó bajo las órdenes del Subcomisario. Como la situación de abuso persistía, se presentó ante la Fiscalía de Género del Ministerio Público de la Ciudad. Posteriormente fue transferida a otras Comisarías Comunales. Aludió que comenzó a recibir amenazas y agravios, lo que derivó en una “crisis nerviosa” por la cual debió recibir atención psiquiátrica y se le indicaron psicofármacos y licencia médica. A partir de ese momento, se dispuso su paso por la Junta de Reconocimientos Médicos donde se diagnosticó incapacidad para ejercer la función policial. Sin haber sido notificada de resolución alguna, se dispuso el cambio de su situación de revista a “pasiva” (artículo 154, inciso 3, Ley Nº 5.688), viendo disminuido su salario. Formuló el correspondiente reclamo administrativo, el que no fue resuelto, pese al pronto despacho interpuesto.
El Gobierno recurrente cuestiona la procedencia de la cautela dictada en autos a partir de afirmar que en el caso de la actora el procedimiento vigente fue seguido, por lo que el derecho invocado no resultaría verosímil.
Ahora bien, se observa que de la compulsa de los antecedentes de autos surge que, si bien la Junta Médica dictaminó que corresponde “cerrar el caso” por “no evidenciarse mejoría y por tiempo transcurrido”, lo cierto es que, desde la primera citación cursada a la actora, en el mes de febrero de 2021 hasta la fecha en que la autoridad administrativa dispuso el “no apto para la función policial”, se produjeron diversos acontecimientos que impedirían dar por concluido, sin más, el procedimiento por el transcurso de los 24 meses indicados en el artículo 163 de la Ley Nº 5.688.
Ello así, a poco que se advierta que durante el lapso en cuestión la actora también gozó, en dos oportunidades, de licencia por embarazo, consignándose, en una ocasión, que se trataba de un embarazo de riesgo. Cabe recordar, a este respecto, que de conformidad con el artículo 163 mencionado, la licencia por largo tratamiento puede ser gozada de manera continua o discontinua.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto cautelarmente ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que no se disponga la baja de la actora mientras dure la tramitación de este expediente, manteniéndola en situación pasiva, sin prestar tarea alguna, cobrando sólo la parte de su salario prevista normativamente para situaciones de licencia pasiva, y manteniendo la cobertura de obra social.
Conforme lo dictaminado por la Sra. Fiscal de Cámara, que el Tribunal comparte, la actora, agente de la Policía de la Ciudad, prestaba servicios en una Comisaría Comunal, y dependía de forma directa del Subcomisario quien, según relató, habría tenido, por su condición de mujer, actitud agraviante y abuso de poder. Dicha circunstancia fue puesta en conocimiento del Comisario, dando lugar al inicio de un expediente, a la vez que efectuó la pertinente denuncia ante una oficina interna de la Policía de la Ciudad. Luego, se ordenó su cambio de horario y se dispuso su pase a otro agrupamiento, realizando horario rotativo y de 12 horas durante los fines de semana. Sin embargo, continuó bajo las órdenes del Subcomisario. Como la situación de abuso persistía, se presentó ante la Fiscalía de Género del Ministerio Público de la Ciudad. Posteriormente fue transferida a otras Comisarías Comunales. Aludió que comenzó a recibir amenazas y agravios, lo que derivó en una “crisis nerviosa” por la cual debió recibir atención psiquiátrica y se le indicaron psicofármacos y licencia médica. A partir de ese momento, se dispuso su paso por la Junta de Reconocimientos Médicos donde se diagnosticó incapacidad para ejercer la función policial. Sin haber sido notificada de resolución alguna, se dispuso el cambio de su situación de revista a “pasiva” (artículo 154, inciso 3, Ley Nº 4.588), viendo disminuido su salario. Formuló el correspondiente reclamo administrativo, el que no fue resuelto, pese al pronto despacho interpuesto.
El Gobierno recurrente cuestiona la procedencia de la cautela dictada en autos a partir de afirmar que en el caso de la actora el procedimiento vigente fue seguido, por lo que el derecho invocado no resultaría verosímil.
Ahora bien, no resulta ocioso remarcar que tal como surge de los antecedentes que se vienen analizando, así como también lo refiere la Junta Médica, la actora no pudo mantener tareas pasivas en razón del embarazo de riesgo, y de “inestabilidad emocional”. Sin embargo, no surge de los antecedentes de autos, si en la asignación de tareas pasivas se habría tomado nota de las circunstancias denunciadas por la actora respecto de las situaciones acontecidas con sus superiores.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto cautelarmente ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires que no se disponga la baja de la actora mientras dure la tramitación de este expediente, manteniéndola en situación pasiva, sin prestar tarea alguna, cobrando sólo la parte de su salario prevista normativamente para situaciones de licencia pasiva, y manteniendo la cobertura de obra social.
Conforme lo dictaminado por la Sra. Fiscal de Cámara, que el Tribunal comparte, la actora, agente de la Policía de la Ciudad, prestaba servicios en una Comisaría Comunal, y dependía de forma directa del Subcomisario quien, según relató, habría tenido, por su condición de mujer, actitud agraviante y abuso de poder. Dicha circunstancia fue puesta en conocimiento del Comisario, dando lugar al inicio de un expediente, a la vez que efectuó la pertinente denuncia ante una oficina interna de la Policía de la Ciudad. Luego, se ordenó su cambio de horario y se dispuso su pase a otro agrupamiento, realizando horario rotativo y de 12 horas durante los fines de semana. Sin embargo, continuó bajo las órdenes del Subcomisario. Como la situación de abuso persistía, se presentó ante la Fiscalía de Género del Ministerio Público de la Ciudad. Posteriormente fue transferida a otras Comisarías Comunales. Aludió que comenzó a recibir amenazas y agravios, lo que derivó en una “crisis nerviosa” por la cual debió recibir atención psiquiátrica y se le indicaron psicofármacos y licencia médica. A partir de ese momento, se dispuso su paso por la Junta de Reconocimientos Médicos donde se diagnosticó incapacidad para ejercer la función policial. Sin haber sido notificada de resolución alguna, se dispuso el cambio de su situación de revista a “pasiva” (artículo 154, inciso 3, Ley Nº 4.588), viendo disminuido su salario. Formuló el correspondiente reclamo administrativo, el que no fue resuelto, pese al pronto despacho interpuesto.
El Gobierno recurrente sostiene que el Magistrado de grado soslayó que en autos no se advierte que exista peligro en la demora, toda vez que a la fecha no ha habido modificación alguna de la situación de revista de la actora.
Ahora bien, y conforme fue señalado en la sentencia en recurso, el peligro en la demora se encuentra, aunque sea mínimamente, acreditado a partir del hecho que, de disponerse la baja definitiva de la actora, ésta pueda verse privada de su salario, con el consiguiente perjuicio que se deriva de ello.

En el caso, corresponde rechazar la medida cautelar solicitada por el actor en el presente recurso de revisión de cesantía o exoneración, tendiente a obtener la suspensión de los efectos de la Resolución Administrativa que lo declaró cesante por haber incurrido en inasistencias injustificadas, el pago de los salarios caídos y su reincorporación como empleado docente.
Ello así por cuanto, no se advierten motivos para asumir una irregular, arbitraria o ilegítima conducta de la Administración, cuanto menos con el grado de intensidad necesario para atender la petición precautoria.
En efecto, acerca de las inasistencias que motivaron el inicio del procedimiento que culminó con la sanción cuestionada, el actor adujo que no contaba “…con la cantidad de ausencias que señala la ley, estas son más de 15…” y que dicha decisión fue adoptada “…en un clima de hostigamiento y violencia laboral hacia el actor y un procedimiento administrativo viciado”, por cuanto “fue el único trabajador al cual (…) se lo informó de realizar una jornada presencial de 5 días, en el marco de una pandemia mundial…”.
Ello no obstante, tales afirmaciones no alcanzan para demostrar -a la luz de lo previsto en el Decreto Nº 147/2020, modificado por el Decreto Nº 125/2021, en la Ley Nº 471 y en el estado liminar en que se encuentra el presente proceso-, que el acto atacado se presente como manifiestamente ilegítimo, ni la sanción como desproporcionada o irrazonable.
Con relación a esto, el actor cuestiona el cálculo de los días que se computaron como ausencias injustificadas con apoyo en que algunos fueron feriados y en otros no tenía obligación de asistir de manera presencial.
Sin embargo, aun si se descontaran los días previos, se advierte que no alcanzaría para hacer lugar al planteo en los términos formulados toda vez que la cantidad acumulada continuaría siendo mayor a la prevista en la norma invocada en sustento de la sanción.
En tal sentido, se advierte que aquel nada dijo acerca de algunas de las supuestas ausencias que se le imputaron y, a su vez, invocó que otras estarían justificadas por cuanto habría trabajado de forma remota, cuestión cuyo análisis excede el marco de un estudio preliminar de las actuaciones.
Sumado a ello, se observa que el actor aludió a conductas persecutorias que, desde su óptica, habrían motivado que fuera convocado a prestar tareas de manera presencial, soslayando la presencia de un marco normativo que, en el contexto particular que se verificaba al momento de su citación, habría autorizado a la demanda a organizar el personal a su cargo en áreas determinadas calificadas como de máxima esencialidad e imprescindibles durante la vigencia de la pandemia.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto al hacer lugar a la medida cautelar solicitada por el actor, ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires demandado que arbitrase los mecanismos necesarios para su reincorporación en su puesto laboral; realice las gestiones pertinentes a efectos de evitar situaciones de conflicto; abone a partir del día de la reincorporación, de manera normal, mensual y habitual sus haberes; de curso y resuelva el pedido de licencia especial por él solicitado.
Conforme lo dictaminado por el Sr. Fiscal ante la Cámara, que el Tribunal comparte, el actor relató que presta servicios médicos en un Hospital Público de la Ciudad, y que con un colega tuvieron una discusión, quien lo insultó y profirió graves injurias y manifestaciones discriminatorias sobre su persona. Explicó que comunicó de manera formal al Jefe de Terapia Intensiva los hechos ocurridos. Dado el maltrato laboral sufrido por parte de su colega y ante la falta de respuesta institucional, requirió vista del expediente administrativo que debería haberse generado. En este contexto, solicitó varias veces licencia especial, sin obtener respuesta alguna, y a fin de evitar tomar contacto con el denunciado, no concurrió a prestar servicio en el horario de guardia de los días miércoles. Luego, recibió un telegrama informando que se le aplicaría la normativa vigente por sus ausencias injustificadas, procediendo a rechazarlo atento a que se hacía caso omiso a su situación de acoso, discriminación y violencia laboral que sufriría por parte del colega. Refirió que no obtuvo respuesta, y que en el mes de agosto del 2021 sufrió una fuerte reducción en su salario por las supuestas ausencias injustificadas.
En este contexto, cabe recordar que en sus agravios la parte actora pretende -en el marco de una medida cautelar autónoma- que se ordene judicialmente la concesión de una licencia especial.
Al respecto, se advierte que corresponde a la demandada la concesión o no de la licencia requerida, en tanto ello implica la evaluación de circunstancias de hecho ajenas al presente proceso.
En efecto, es facultad privativa de la Administración de organizar, del modo que estime conveniente, la prestación de servicios de su personal (cf. artículo 38 de la Ley Nº 471).
Desde esta perspectiva, estimo que los agravios planteados en la apelación exceden el acotado marco cognoscitivo que es propio del proceso cautelar.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto al hacer lugar a la medida cautelar solicitada por el actor, ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires demandado que arbitrase los mecanismos necesarios para su reincorporación en su puesto laboral; realice las gestiones pertinentes a efectos de evitar situaciones de conflicto; abone a partir del día de la reincorporación, de manera normal, mensual y habitual sus haberes; de curso y resuelva el pedido de licencia especial por él solicitado.
Conforme lo dictaminado por el Sr. Fiscal ante la Cámara, que el Tribunal comparte, el actor relató que presta servicios médicos en un Hospital Público de la Ciudad, y que con un colega tuvieron una discusión, quien lo insultó y profirió graves injurias y manifestaciones discriminatorias sobre su persona. Explicó que comunicó de manera formal al Jefe de Terapia Intensiva los hechos ocurridos. Dado el maltrato laboral sufrido por parte de su colega y ante la falta de respuesta institucional, requirió vista del expediente administrativo que debería haberse generado. En este contexto, solicitó varias veces licencia especial, sin obtener respuesta alguna, y a fin de evitar tomar contacto con el denunciado, no concurrió a prestar servicio en el horario de guardia de los días miércoles. Luego, recibió un telegrama informando que se le aplicaría la normativa vigente por sus ausencias injustificadas, procediendo a rechazarlo atento a que se hacía caso omiso a su situación de acoso, discriminación y violencia laboral que sufriría por parte del colega. Refirió que no obtuvo respuesta, y que en el mes de agosto del 2021 sufrió una fuerte reducción en su salario por las supuestas ausencias injustificadas.
En este contexto, cabe recordar que en sus agravios la parte actora pretende -en el marco de una medida cautelar autónoma- que se ordene judicialmente el pago retroactivo de salarios –“prima facie”- ilegítimamente descontados.
Ahora bien, la pretensión relativa al cobro de los haberes dejados de percibir excede el marco cautelar, debiéndose canalizar por las vías judiciales correspondientes.
Ello, en tanto se encuentra pendiente de resolución en sede administrativa lo referente a la denuncia de acoso efectuada por el actor, circunstancia que podría incidir en la justificación de sus ausencias.

En el caso, corresponde confirmar la sentencia de grado, en cuanto al hacer lugar a la medida cautelar solicitada por el actor, ordenó al Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires demandado que arbitrase los mecanismos necesarios para su reincorporación en su puesto laboral; realice las gestiones pertinentes a efectos de evitar situaciones de conflicto; abone a partir del día de la reincorporación, de manera normal, mensual y habitual sus haberes; de curso y resuelva el pedido de licencia especial por él solicitado.
Conforme lo dictaminado por el Sr. Fiscal ante la Cámara, que el Tribunal comparte, el actor relató que presta servicios médicos en un Hospital Público de la Ciudad, y que con un colega tuvieron una discusión, quien lo insultó y profirió graves injurias y manifestaciones discriminatorias sobre su persona. Explicó que comunicó de manera formal al Jefe de Terapia Intensiva los hechos ocurridos. Dado el maltrato laboral sufrido por parte de su colega y ante la falta de respuesta institucional, requirió vista del expediente administrativo que debería haberse generado. En este contexto, solicitó varias veces licencia especial, sin obtener respuesta alguna, y a fin de evitar tomar contacto con el denunciado, no concurrió a prestar servicio en el horario de guardia de los días miércoles. Luego, recibió un telegrama informando que se le aplicaría la normativa vigente por sus ausencias injustificadas, procediendo a rechazarlo atento a que se hacía caso omiso a su situación de acoso, discriminación y violencia laboral que sufriría por parte del colega. Refirió que no obtuvo respuesta, y que en el mes de agosto del 2021 sufrió una fuerte reducción en su salario por las supuestas ausencias injustificadas.
En este contexto, cabe recordar que en sus agravios la parte actora pretende -en el marco de una medida cautelar autónoma- que se ordene judicialmente el pago retroactivo de salarios –“prima facie”- ilegítimamente descontados.
Ahora bien, la mera invocación del carácter alimentario del salario no resulta hábil para demostrar el peligro en la demora en la devolución de los haberes descontados hasta ahora.
De este modo, la medida cautelar autónoma no es la vía adecuada para tramitar la pretensión del actor referida a que se le reintegre el monto de haberes no percibidos en virtud de sus ausencias.
Sin perjuicio de la solución que se propicia, a todo evento, en atención a los términos en los que ha sido planteado el agravio referido al reintegro de los sueldos descontados, cabe aclarar que la resolución de autos aseveró que el bloqueo de haberes se habría constituido mediante vías de hecho, en tanto no se dictó acto administrativo debidamente causado y motivado que fundamente su ejecución.

En el caso, corresponde rechazar la medida cautelar solicitada por el actor a fin de que se lo reincorpore a su puesto de trabajo y se le restituya la cobertura social con la que gozaba.
Las cuestiones planteadas han sido adecuadamente consideradas en el dictamen de la Sra. Fiscal ante la Cámara, a cuyos fundamentos que en lo sustancial son compartidos corresponde remitirse por cuestiones de brevedad.
Mediante Resolución del Ministerio de Salud de la Ciudad se ordenó la instrucción de un sumario administrativo a fin de investigar los hechos y atribuir o deslindar responsabilidades con motivo de la presentación de certificados médicos, presuntamente apócrifos, por parte del agente para justificar su solicitud de licencia médica, efectuada a través de la plataforma informática.
Del resultado de dicho sumario se dictó la Resolución por medio de la cual se declaró cesante al actor por incumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 10, incisos a), c) y f) de la Ley Nº 471 (t.c. Ley N° 6347), en función de lo previsto en el artículo 62, inciso e) del mismo plexo legal.
En efecto, las alegaciones formuladas por el actor sobre aspectos relativos a un contexto laboral de "mobbing" hacia su persona por parte de sus compañeros y particularmente de su superior exceden el acotado ámbito cognitivo que admite la tutela preventiva.
Lo mismo ocurre con lo vinculado a que no habría sido el propio agente el que cargara en la plataforma digital los certificados apócrifos que motivaran el sumario.
Tales afirmaciones deben ser materia de sustanciación y prueba.
Máxime cuando, como se señaló en la resolución en pugna, se trata de una aplicación digital que debe ser utilizada por el usuario con su clave personal e intransferible, hecha bajo juramento, lo cual en principio le impone al accionante la carga de demostrar que ella fue empleada por otra persona y en contra de su voluntad.